_art_deco_living_room_furniture

Q อยากให้โค้ชเทอดทูนเล่า background ก่อนมาเป็นโค้ช

ผมโตมาจากวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพองค์กร (Human Resources Management and Organization Effectiveness) ครับ พอเรียนจบปริญญาโทด้านบริหารรัฐกิจและทำงานที่อเมริกาเกือบ 10 ปี กลับมาไทยตำแหน่งแรกคือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและตำแหน่งสุดท้ายคือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล รวมแล้วใช้ชีวิตทำงานในองค์กรประมาณ 25 ปีกับบริษัทข้ามชาติ เช่น Pepsi, Sony, Nike, Nokia และ ที่สุดท้ายคือ Maersk ก่อนออกมาอยู่ในสายงานด้านการเรียนรู้ ที่ปรึกษา และ โค้ชแบบเต็มตัว

Q เริ่มรู้จักเกี่ยวการโค้ชตั้งแต่เมื่อไหร่

ผมได้ยินคำว่า Coaching ครั้งแรกตอนอยู่ที่ Nike Thailand ก็สักประมาณ 15 ปีมาแล้วครับ Coaching เป็นหนึ่งในหลายๆ ส่วนในโครงการพัฒนาภาวะผู้นำที่ทางบริษัทแม่จากอเมริกาให้หัวหน้างานและผู้นำของบริษัทเรียนรู้โดยส่ง trainer มาจากอเมริกา ผมเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ต้องดูแลการเรียนรู้ในหลักสูตรนี้ ว่ากันจริงๆ แล้วตอนนั้นคำว่า Coaching ก็ยังไม่ชัดเจนสำหรับผมหรอกครับ ผมเข้าใจผิดว่าเป็นเรื่องการสอนงานอยู่นานเลย ประกอบกับ Nike เป็นบริษัทผู้นำเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ด้านการกีฬา บทบาทของโค้ชทางธุริจและโค้ชทางกีฬาก็พัวพันกันไปมาทำเอางงพอสมควร ซึ่งผมก็มารู้เอาหลายปีให้หลังว่าโค้ชกีฬากับโค้ชธุรกิจนี้เป็นคนละอย่างกันเลยครับ

Q อย่างนี้ก็แสดงว่าโค้ชเทอดทูนเริ่มต้นใช้การโค้ชในองค์กร

ใช่ครับ แต่ไม่ได้ใช้จริงๆ จังๆ จะเรียกว่าใช้แบบผิดๆ ถูกๆ ในตอนแรกๆ ก็ได้ อย่างที่บอกไปแล้วครับว่าการโค้ชเป็นเรื่องที่ใหม่มากๆ ในตอนนั้น เพราะแม้แต่ในอเมริกาหรือยุโรปการโค้ชเมื่อประมาณ 20-30 ปีที่แล้วก็เป็นคนละเรื่องกับการโค้ชสมัยใหม่อย่างในปัจจุบันนี้นะครับ เอาง่ายๆ เลยครับสหพันธ์โค้ชนานาชาติหรือ International Coach Federation (ICF) ก่อตั้งเมื่อปี 1995 ก็เพิ่งจะครบ 20 ปีในเร็วๆ นี้ ช่วงแรกๆ ก็คงมีการมั่วกันมากหน่อย

Q แล้วเริ่มสนใจเกี่ยวกับการเป็นโค้ชตอนไหน

ตอนอยู่ที่ Maersk ครับ ซึ่งอยู่นานถึง 10 ปีเต็มไม่ขาดไม่เกินแม้กระทั่งวันเดียว 5 ปีก่อนผมออกจากที่นั่นผมรับผิดชอบงานอยู่ 2 อย่าง ตำแหน่งแรกคือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของประเทศไทยสำหรับ Maersk Group Thailand และตำแหน่งที่สองคือผู้จัดการด้านประสิทธิภาพและการพัฒนาองค์กรในภูมิภาคเอเซีย-แปซิฟิคให้กับ Maersk APAC ประมาณ 7-8 ประเทศ ผมมีลูกน้องที่นั่งทำงานอยู่ทั้งที่ไทยและสิงคโปร์ ซึ่งงานหลังที่เกี่ยวกับ OD นี่แหละครับทำผมเข้าไปเกี่ยวข้องกับการสร้างและพัฒนาคนเก่งและผู้นำให้กับองค์กรนี้ ซึ่งบริษัทแม่ที่เดนมาร์กคือ A.P. Moller-Maersk มีชื่อเสียงด้านการพัฒนาคนเก่งติดอันดับโลกเลยทีเดียว และตอนนั้นผมลงเรียน Applied Psychology ที่ Copenhagen Business School อยู่ 2 ปีเต็มก็เริ่มชอบด้านจิตวิทยาประยุกต์ การโค้ชได้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตการทำงานของผมก็ตอนช่วงนี้หละครับเพราะต้องดูและพัฒนาหัวหน้างานทุกประเทศให้มีความสามารถในการเป็นโค้ช ตอนนั้น Maersk ใช้ผู้เชี่ยวชาญจากภายในมาช่วยพัฒนาการโค้ชจากยุโรปและอเมริกา ส่วนที่ถามว่าเริ่มสนใจเกี่ยวกับการเป็นโค้ชตอนไหนก็คงบอกได้ว่าเมื่อรู้ว่าการโค้ชเป็นวิธีการสำคัญที่สุดที่ใช้เป็นเครื่องมือแทรกแซงหรือ intervention ในการพัฒนาองค์กรที่สามารถลงไปลึกถึงศักยภาพของผู้อื่น คำว่า “ศักยภาพ” นี่แหละครับที่มีเส่นห์และแรงดึงดูดให้ผมค้นหาความหมายที่แท้จริงของการโค้ช ลองคิดดูซิครับว่าถ้าคนเราสามารถรู้วิธีปลดปล่อยศักยภาพได้จริงๆ มันจะน่าอัศจรรย์แค่ไหน

Q อะไรเป็นแรงบันดาลใจที่ทำให้ออกจากองค์กรแล้วหันมาทำงานด้านการโค้ชแบบเต็มตัว

ก็คงเป็นเพราะความมหัศจรรย์ของการโค้ชนั่นแหละครับ ผมคิดว่าผมถูกจริตกับการโค้ชนะครับ ดูได้ตั้งแต่การเติบโตมาจากเด็กเป็นผู้ใหญ่ ที่บ้านคุณพ่อกับคุณแม่ของผมให้อิสระทางความคิดกับลูกๆ มาก ผมเลยไม่อยู่ติดกับกรอบความคิดที่คนอื่นให้มา และก็อาจเป็นไปได้ว่าเกิดมาเป็นคนดื้อ🙂 เลยไม่เชื่อและไม่ชอบวิธีการที่มีคนอื่นมาบอก มาสอน มาแนะนำเท่าไหร่ ผมชอบคิดเองและเรียนรู้ด้วยตัวเองมากกว่า ซึ่งการคิดวิเคราะห์ให้เกิด “ปัญญา” นี่แหละถือเป็นหัวใจของการโค้ชเลยทีเดียว ผมเป็นคนชอบใช้จินตนาการและมีความคิดสร้างสรรค์มาตั้งแต่เด็ก ชอบงานศิลปะและภาษา สองอย่างนี้มีอิทธิพลและความสำคัญกับการเป็นโค้ชมากครับ ตอนปริญญาตรีผมเรียนกฎหมายที่จุฬาฯ ก็ได้ความรู้และนิสัยอันมีค่าอย่างมากมายในการวิเคราะห์ จับประเด็นแบบนักกฎหมาย ถึงแม้ผมจะไม่ได้ทำงานสายกฎหมายแต่หันมาจับเรื่องคน ก็ต้องขอกราบขอบคุณปรมาจารย์ด้านกฎหมายคุณภาพระดับประเทศมา ณ ที่นี้ที่ได้ประสิทธิประสาทการเข้าไปถึงแก่นของการสื่อสารของผู้อื่นไม่ว่าจะด้วยคำพูดหรือไม่ ว่าไปแล้วผมโชคดีมากๆ ครับที่ได้มีโอกาสพัฒนาการใช้สมองทั้งด้านซ้ายและขวาอย่างต่อเนื่องมาเป็นลำดับ โค้ชต้องใช้ทั้งความสามารถในการวิเคราะห์และจินตนาการครับ คือต้อง “คิดวิเคราะห์แบบนอกกรอบ” เป็นประมาณนั้น คำนี้ผมคิดขึ้นมาเองเล่นๆ น่ะครับ

Q ทราบว่าโค้ชเทอดทูนเริ่มต้นด้วยการเป็น trainer ด้านการโค้ชก่อนมาเป็นโค้ชผู้บริหาร

ผมบรรยายเรื่องการโค้ชและบทบาทหัวหน้างานในฐานะโค้ชมาประมาณเกือบๆ 10 ปีตั้งแต่ยังทำงานประจำอยู่ให้กับองค์กรและสถาบันการศึกษาเกือบ 100 แห่งทั้งในและต่างประเทศ รวมผู้เข้าเรียนรู้ไม่น้อยกว่า 2-3 หมื่นคน ส่วนใหญ่จะเป็นทางด้าน Performance Coaching ครับ องค์กรแรกที่ให้เกียรติและโอกาสผมบรรยายในหัวข้อนี้คือ CP Foods ซึ่งในปัจจุบันนี้ก็ยังคงรับผิดชอบอยู่ทั้งในและต่างประเทศ การเป็น trainer ในหัวข้อนี้ท้าทายมากๆ ครับเพราะต้องสามารถช่วยให้ผู้เรียนรู้ยอมรับ เข้าใจ และ สามารถนำไปใช้ได้จริง สำหรับผู้บริหารหรือหัวหน้างานบางคนเริ่มจากการไม่ยอมรับจริงๆ จังๆ เกี่ยวกับการโค้ชก็เป็นอุปสรรคแล้วครับ ปัจจุบันผมเป็น international trainer ของ NeuroLeadership Group ซึ่งเป็นองค์กรการโค้ชนานาชาติที่ใหญ่ที่สุดของโลกก่อตั้งโดย Dr. David Rock กูรูด้านการโค้ชเชิงประสาทวิทยาอันดับหนึ่งของโลก ผมได้ประสบการณ์จากการโค้ชผู้ที่สนใจเป็นโค้ชมืออาชีพในภูมิภาคเอเซีย-แปซิฟิคจากองค์กรนี้อย่างมากครับ ผมภูมิใจที่เป็นคนไทยคนแรกและคนเดียวที่อยู่ในทีม trainer ที่ฝึกคนหลายๆ ชาติให้เป็นโค้ชมืออาชีพตามมาตรฐานสากลตามหลักของ ICF การได้เห็นมุมมองเกี่ยวกับการโค้ชจากหลายๆ คน หลายๆ รุ่นในต่างประเทศเป็นสิ่งที่มีค่าในการเรียนรู้เกี่ยวกับการโค้ชมากครับ

Q ปัจจุบันนี้โค้ชเทอดทูนใช้เวลากับการเป็น trainer หรือเป็นโค้ชมากกว่ากัน

เป็น trainer 60% เป็นโค้ช 40 % ครับ แต่ปีนี้อาจเป็นไปได้ที่ต้องเป็นแบบครึ่งๆ เพราะมีงานด้านการโค้ชตัวต่อตัวและกลุ่มมากขึ้น ก็นับเป็นกระแสที่ดีมากครับ แล้วอีกอย่างคือการโค้ชสามารถทำได้ทางโทรศัพท์หรือ Skype อย่างมีประสิทธิภาพ ผมสามารถทำงานได้ 24 ชั่วโมงกับโค้ชชี่ของผมในต่างประเทศ

Q หลักสูตรการโค้ชนี่บรรยายอะไรบ้าง

ผมบรรยายเป็นภาษาไทยให้กับสถาบันการโค้ชไทยและ MasterCOACH ทั้งแบบในและนอกองค์กร ส่วนภาษาอังกฤษผมบรรยายให้กับ NeuroLeadership Group โดยเนื้อหาอ้างอิงจากสมรรถนะหลักของโค้ชที่กำหนดโดย ICF ครับ

Q สถาบันการโค้ชไทยทำอะไรบ้าง

มีอยู่สามด้านหลักๆ ครับคือ วิชาชีพ วิชาการ และ วิจัย

ด้านวิชาชีพคือพยายามให้การโค้ชได้รับการยอมรับเป็นวิชาชีพหนึ่ง ซึ่งผมมองว่าแล้วคงใช้เวลาพอควรและเรายังต้องเดินทางข้ามอุปสรรคนานาประการกันอีกไกล แต่การโค้ชเป็นสิ่งที่องค์กรทั้งหลายกล่าวถึงกันอยู่ และถึงแม้ต่างประเทศจะมีการยอมรับว่าการโค้ชเป็นอาชีพหนึ่งที่ต้องผ่านการรับรอง โค้ชในไทยก็ยังต้องพิสูจน์ตัวเองอีกมากครับ บุคคลจากอาชีพอื่นโดยเฉพาะที่ปรึกษา และ วิทยากรให้ความสนใจในการเป็นโค้ชกันมากแต่เรื่องการนำไปใช้เป็นอาชีพจริงๆ แบบไม่ผสมผสานการชี้นำ แนะนำ นั้นไม่รู้ว่าทำกันอย่างไรบ้าง ทักษะการโค้ชแบบนานาชาติของ ICF เป็นสิ่งเฉพาะตัวไม่ใช่อะไรๆ ก็เรียกกันว่าการโค้ช ลองดูง่ายๆ อย่างนี้ครับว่า ICF ให้ความสำคัญกับความชัดเจนของการเป็นโค้ชที่แตกต่างกับอาชีพอื่นๆ เรียกว่า ถ้าไม่สามารถทำได้ก็จะไม่ผ่านการประเมินเลยทีเดียว สถาบันการโค้ชไทยมีจุดมุ่งหมายในการเผยแพร่หลักการโค้ชมาตรฐานสากลตามหลักของ ICF แบบ 100% เพื่อเตรียมความพร้อมโค้ชไทยก้าวไปสู่ AEC ในปีหน้านี้แล้วครับ

ส่วนด้านวิชาการนั้นสถาบันการโค้ชไทยมีหลักสูตรโค้ชมืออาชีพมาตรฐานสากล (Professional Coaching Certification Program – PCCP) ที่เรียกกันว่าหลักสูตร “โค้ชไทย” โดยเรียนรู้แบบเข้มข้น 100 ชั่วโมงในระยะเวลาประมาณ 5 เดือนเต็ม ผมและทีมงานยินดีที่จะใช้เวลากับผู้สนใจเป็นโค้ชแบบต้องโค้ชกันให้ได้ไม่เช่นนั้นไม่ให้ผ่าน เราจะให้ feedback แบบตรงๆ ไม่อ้อมค้อม ผิดก็ว่าผิดถูกก็ว่าถูก โดยไม่แบ่งเรื่องอายุ ประสบการณ์ หรือ ตำแหน่งของผู้เข้าร่วมโครงการเพราะทุกคนเข้ามาเรียนรู้ใหม่กันหมด หลักสูตรนี้อยู่ในระหว่างการดำเนินเรื่องให้ ICF รับรองซึ่งผมแน่ใจว่าจะเสร็จเรียบร้อยสมบูรณ์ภายในปีนี้ เพราะทางสถาบันการโค้ชไทยได้ผู้เชี่ยวชาญจาก Asia Pacific Coaching Institute (APCI) ซึ่งเป็นพันธมิตรจากออสเตรเลียมาช่วยให้คำปรึกษาการออกแบบหลักสูตรนี้โดยเฉพาะเพื่อให้มีความเป็นสากลอย่างลงตัวแบบไทยอย่างแท้จริง

สุดท้ายในด้านวิจัยและที่ปรึกษา สถาบันการโค้ชไทยมุ่งเน้นการวิจัยด้านการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรโดยผ่านหน่วยงานที่ใช้ชื่อว่า CCC (Creating Coaching Cultures) ซึ่งมีผมและ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ ซึ่งเป็นตัวแทนของ Dr. Marshall Goldsmith กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารอันดับหนึ่งของโลกเป็นที่ปรึกษาอาวุโสอยู่ เราเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรของไทย มีเครื่องมือในการวินิจฉัยและประเมินว่าองค์กรใดมีวัฒนธรรมการโค้ชที่มีประสิทธิภาพเพียงใด ประกอบกับเรื่องการศึกษาส่วนตัว ผมเตรียมงานวิจัยดุษฎีนิพนธ์ปริญญาเอกอีกตัวด้านการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรโดยมีกรณีศึกษาเป็นองค์กรข้ามชาติและองค์กรไทยชั้นนำของประเทศ ผลงานวิจัยของผมกับวิทยาลัยพาณิชยศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา คงจะทยอยออกมาในรูปบทความที่จะลงใน international journal เป็นระยะครับ

นอกจากนั้นสถาบันการโค้ชไทยยังสนับสนุนกิจกรรม CSR หรือ จิตอาสาต่างๆ เช่น โครงการเมล็ดธรรมนำปัญญาที่ได้รับการสนับสนุนโดย บจก. CP Retailink ในเครือของ บมจ. CP All / โครงการโค้ชไทยหัวใจสีขาวร่วมกับ ICF Bangkok Chapter / โครงการโค้ชชีวิตให้คิดบวก+ เพื่อนำรายได้มอบให้มูลนิธิยุวพัฒน์ / และในปีนี้จะมีโครงการถวายความรู้พระสงฆ์ด้านการโค้ชเชิงพุทธโดยร่วมกับทีม ดร. บุญมี พวงเพชร วิทยาลัยศาสนศึกษา มหาวิทยาลัยมหิดล และ มหาเถรสมาคมอีกด้วย

Q ทราบว่าโค้ชเทอดทูนมีบทบาทช่วยเหลือสนับสนุน ICF ในประเทศไทย

ผมเป็น President คนปัจจุบันของ ICF Bangkok Chapter ครับ ที่จริงแล้วนับว่าเป็น Founding President คือประธานผู้ก่อตั้ง chapter นี้ ขณะนี้เรามีโค้ชมาตรฐานสากลที่ได้รับการรับรองโดย ICF ที่ไทย 50 คนเป็นทั้งโค้ชชาวไทยและชาวต่างชาติจากจำนวนคนไทยเกือบ 70 ล้านคนก็ถือว่าน้อยมากๆ ICF เป็นองค์กรไม่แสวงหากำไรที่มีสมาชิกเป็นโค้ชกว่า 5 หมื่นคนทั่วโลก และจำนวนโค้ช ICF นั้นมากขึ้นๆ ทุกวันโดยดูจากจำนวนที่สมัครเข้ามาเพื่อรับการ accredit เป็น ACC PCC MCC ผมอยากเห็นโค้ชที่ได้รับการรับรองโดย ICF มีจำนวนเพิ่มขึ้นมากๆ ครับ นี่เป็นเหตุหนึ่งที่สถาบันการโค้ชไทยพยายามสร้างโค้ชมืออาชีพประเภทนี้ออกมา

Q อยากให้แชร์เกี่ยวกับบทบาทการเป็นโค้ชของโค้ชเทอดทูนเอง

ถ้าตอบสั้นๆ ผมเป็นทั้งโค้ชผู้บริหาร โค้ชชีวิต และ โค้ชธุรกิจครับ ผมใช้วิธีการโค้ชตามหลักของ ICF อย่างสมบูรณ์แบบคือไม่มีการชี้นำหรือแนะนำอย่างใดทั้งสิ้น เพราะผมเชื่อว่าโค้ชชี่ทุกคนของผมมีศักยภาพอย่างเต็มเปี่ยมผมเป็นเพียงผู้ใช้กระบวนการโค้ชสะท้อนให้เขาเห็นตัวเองเพื่อหาทางออกที่เหมาะสมเพื่อการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน ถ้ารู้หลักการโค้ชที่เน้นกระบวนการแล้วเราสามารถโค้ชใครก็ได้ เรื่องอะไรก็ได้ แต่ถ้าพูดถึง niche ของผมด้านการโค้ชก็จะเป็น performance coaching, leadership coaching, mindfulness coaching, EQ coaching และ sales coaching

Q โค้ชเทอดทูนมีอะไรแนะนำเกี่ยวกับผู้ที่อยากเป็นโค้ชมืออาชีพบ้าง

ผมมองว่าการเรียนรู้ทางทฤษฎีเกี่ยวกับการโค้ชเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง นี่คือสิ่งที่สถาบันสอนการโค้ชทั่วโลกออกแบบมาเพื่อพัฒนาให้โค้ชมีหลักการที่มีประสิทธิภาพใช้กับโค้ชชี่ของตัวเอง ผมอยากเรียกว่ามันเป็นเรื่อง “ทฤษฎีของความไม่เป็นทฤษฎี” เพราะทักษะการโค้ช เช่น การถาม การฟัง การให้ข้อมูลป้อนกลับ การสร้างความไว้วางใจ การเข้าให้ถึง ฯลฯ มีอยู่ทั่วไปและเรารู้อยู่แล้วแต่ยังไม่สามารถนำไปใช้ได้ทุกต้อง เรียกว่ารู้ 80% แต่นำไปใช้ถูกแค่ 20% ก็ได้ เทคนิคและเคล็ดลับจาก trainer ที่มีประสบการณ์และรู้ลึกรู้จริงจึงเป็นหัวใจเลยทีเดียว นอกจากนั้นการปฏิบัติก็เป็นสิ่งสำคัญมาก โค้ชมือใหม่ต้องเรียนรู้และฝึกๆๆๆๆๆ จนกระทั่งตกผลึกความรู้ของตน ยิ่งโค้ชมากก็ยิ่งมีความชำนาญกับโค้ชชี่ที่มากันไม่ซ้ำรูปแบบ

ถ้าสนใจเรียนรู้การเป็นโค้ชเป็นภาษาไทยผมแนะนำหลักสูตร PCCP (Professional Coaching Certification Program) โดยสถาบันการโค้ชไทยร่วมกับ Asia Pacific Coaching Institute
https://docs.google.com/forms/d/1uFAw-q2JpudZxlteXy6Rz_dNX_lLl1jAifotAIdYqac/edit#

ถ้าเป็นภาษาอังกฤษก็หลักสูตร BBCC (Brain-based Coaching Certificate)ซึ่งเป็นการเรียนรู้เกี่ยวกับการโค้ชเชิงประสาทวิทยา โดย NeuroLeadership Group

Q สุดท้ายแล้วโค้ชเทอดทูนมีอะไรฝากเกี่ยวกับการโค้ชบ้าง

การโค้ชเป็นเรื่องใหม่ที่ต้องการความชัดเจนครับ คำนิยามของคำว่าโค้ชก็เป็นที่ถกเถียงกันมากทั่วโลกว่าหมายถึงอะไรกันแน่ ผมเองเคารพการรับรู้การเข้าใจของทุกคนในข้อนี้เลยไม่สามารถบอกได้ว่าใครเป็นโค้ช-ใครไม่เป็นโค้ชหรือเขาได้ใช้การโค้ชจริงๆ จังๆ หรือไม่ แต่สิ่งที่ผมเชื่อและปฏิบัติตามอยู่ทั้งมาตรฐานและจริยธรรมคือหลักการของ International Coaching Federation ที่ให้คำนิยามไว้ว่า “การโค้ชคือการเป็นหุ้นส่วนกับผู้รับการโค้ชในกระบวนการกระตุ้นความคิดอย่างสร้างสรรค์เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขานำเอาศักยภาพทั้งส่วนทางตัวและวิชาชีพมาใช้อย่างสูงสุด” (Coaching is partnering with coachees in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential) สิ่งที่ผมเชื่อมั่นคือการโค้ชแบบให้เขาค้นพบตัวเองโดยไม่มีการชี้นำแม้แต่เล็กน้อยจะช่วยให้เขาเกิดการเปลี่ยนแปลงแบบยั่งยืนครับ

http://www.coachfederation.org
http://www.neuroleadershipgroup.com

Mak Finalในสมัยกรุงรัตนโกสินทร์ตอนต้นเกิดสงครามจนทำให้ชาวบ้านจำนวนมากต้องถูกเกณฑ์ไปรบ “มาก” จำต้องทิ้งเมียของเขาที่กำลังท้องแก่ไว้ที่บ้านเพื่อเข้าร่วมศึก ระหว่างสงคราม มากได้พบและช่วยชีวิตเพื่อนทหารเกณฑ์สี่คนคือ เต๋อ เผือก ชิน และ เอ จนท้ายที่สุดทั้งห้าก็กลายมาเป็นเพื่อนสนิทกัน เมื่อสงครามยุติ มากจึงชวนให้ทั้งสี่ไปเยี่ยมบ้านของเขาที่พระโขนง

เมื่อถึงพระโขนง มากแนะนำให้เพื่อนทั้งสี่คน รู้จักกับ “นาค” เมียสาวแสนสวยของเขา และยังมี “แดง” ลูกชายวัยแรกเกิดของมากด้วย เต๋อ เผือก ชิน และ เอ ตัดสินใจอยู่ที่พระโขนงสักระยะโดยอาศัยที่บ้านหลังเก่าฝั่งตรงข้ามบ้านมาก

ขณะนั้นมีข่าวลือหนาหูในหมู่ชาวบ้านว่านาคเป็นผีตายทั้งกลม โดยต้นตอมาจากยายเปรียกเจ้าของร้านยาดองปั่น ทั้งสี่ไม่เชื่อจึงพยายามพิสูจน์ด้วยวิธีการต่างๆ ต่อมายายเปรียกผู้ปล่อยข่าวลือเกิดจมน้ำตายลอยขึ้นอืดอย่างน่าสยดสยอง ทำให้เต๋อ เผือก ชิน และ เอ ปักใจเชื่อว่านาคเป็นผีแน่ๆ

ทั้งสี่ไม่กล้าบอกมากตรงๆ เนื่องจากกลัวจะต้องพบจุดจบแบบเดียวกับยายเปรียก แต่เมื่อนึกถึงบุญคุณที่มากเคยช่วยชีวิตจากสงคราม พวกเขาจึงต้องตัดสินใจบอกความจริงให้มากรู้ “เพราะคนกับผีอยู่ร่วมกันไม่ได้”

ส่วนมากเองก็เริ่มสงสัยว่านาคยังมีชีวิตอยู่หรือไม่ จึงแอบใช้วิธีมองลอดหว่างขาตนเองตามที่เต๋อเคยบอกให้ฟัง แล้วก็ได้พบว่าเมียของเขาตายไปแล้วซึ่งเป็นเรื่องที่เขาเสียใจจนทำใจและรับสิ่งนี้ไม่ได้

** เต๋อช่วยมากมองให้เห็นปัญหาหรือประเด็นที่เกิดขึ้น **

เต๋อ เผือก ชิน และ เอ พยายามช่วยมากให้พ้นจากปัญหานี้ เต๋อเจ้าความคิดได้อาสาเป็นโค้ชให้มากโดยเริ่มจากขั้นที่ 1 ที่จะช่วยมากมองให้เห็นปัญหาหรือประเด็นที่เกิดขึ้น

โค้ช (เต๋อ) : มากเอ็งจะเอายังไงกันดีกับเรื่องนี้ดีวะ พวกข้าสี่คนเป็นห่วงเอ็ง

โค้ชชี่ (มาก) : ข้าก็ไม่รู้ว่ะ ข้าสับสนทำอะไรไม่ถูก ข้าอยากจะอยู่กับนาคแต่ก็ไม่รู้ว่าจะอยู่กันได้อย่างไรเพราะพวกเอ็งก็บอกมาให้ข้าฟังเต็มหูอยู่แล้วว่าคนกับผีอยู่ร่วมกันไม่ได้

โค้ช (เต๋อ) : เอ็งพูดถึงปัญหานี้อย่างกับว่าเอ็งทำอะไรกับมันไม่เลยได้หรือไงวะ เอ็งลองหาวิธีคิดถึงปัญหานี้แบบให้มีให้ทางออกซักหน่อยสิมาก

โค้ชชี่ (มาก) : ตอนนี้ข้านึกอะไรไม่ออกมึนตึ้บไปหมดแล้วว่ะเต๋อ ข้าไม่อยากคิดถึงอะไรเลย ข้ากลัวที่จะคิดด้วยซ้ำไปว่ะ เอ็งอย่ามาคาดคั้นข้านักเลย

** เต๋อช่วยมากตั้งเป้าหมาย **

โค้ช (เต๋อ) : มากข้าก็เห็นใจเอ็งแล้วก็สงสารนาคมันมากว่ะ เออ..งั้นเอ็งคิดว่าทำยังไงเอ็งถึงจะไม่กลัวที่จะต้องคิดถึงเรื่องนี้วะ

โค้ชชี่ (มาก) : อืมมมม…ข้าก็ต้องกล้าสู้กับความจริงมั้งเต๋อ ถ้าไม่กลัว” ข้าก็ต้อง “กล้า” สู้กับความจริงทำนองนั้นอย่างงั้นไม๊วะเต๋อ

โค้ช (เต๋อ) : เออใช่ ข้าก็เห็นเอ็งกล้าสู้กับข้าศึกมากมายมากับตาแล้ว ตอนนี้กล้าสู้กับความคิดตัวเองก็คงน่าจะพอไหว

โค้ชชี่ (มาก) : ขอบใจว่ะเต๋อที่เข้าใจข้า

โค้ช (เต๋อ) : เอาล่ะมาก เอ็งกับข้ามาช่วยกันตั้งสติให้ดีๆ ตอนนี้เอ็งคิดว่าจริงๆ แล้ว อยากจะได้อะไรวะ

โค้ชชี่ (มาก) : ข้า….ก็อยากจะอยู่กับนาคเมียของข้า แม่ของได้แดงว่ะเต๋อ

โค้ช (เต๋อ) : งั้น….ข้าก็พยายามเอาใจช่วยเอ็งมากเราเพื่อนกันนี่หว่า แล้วถ้ามันไม่เป็นไปตามที่เอ็งอยากได้ล่ะ ข้าแค่ถามเผื่อๆ ไว้

โค้ชชี่ (มาก) : ถ้าชาตะชีวิตของข้ากับนาคถูกกำหนดมาเป็นอย่างนี้ ข้าก็คงต้องปลง แต่ตอนนี้ข้ายังอยากหาทางออกให้ได้ดีกว่านั้นว่ะเต๋อ เอ็งต้องช่วยข้านะเพราะขนาดตอนนี้ข้าก็กลัวนาคอย่างพูดไม่ถูกเลย แค่คิดถึงข้าก็ตัวสั่นแล้ว

โค้ช (เต๋อ) : งั้นเรามองลองหาทางกันก่อน ได้ไม่ได้อย่างไงค่อยว่ากันนะมาก แล้วข้าเอง ไอ้เผือก ไอ้ชิน ไอ้เอ ก็ต้องขอโทษที่ตอนแรกไปโวยวายกับเอ็งว่าคนกับผีอยู่ร่วมกันไม่ได้

** มากพยายามหาทางออก **

เต๋อเอาใจช่วยโดยการใช้คำถามกระตุ้นมากให้หาทางออกด้วยตัวเองให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ไม่ว่าตอนแรกฟังๆ ดูจะเป็นความคิดที่แย่หรือฟังดูงี่เง่าแค่ไหนก็ตามเขาก็อดทน

คำถามที่เต๋อใช้จะเป็นคำถามที่ไม่เข้าไปกระทบกระเทือนอารมณ์ของมากและเป็นคำถามที่ไม่ทำให้มากไปติดอยู่กับปัญหา แต่จะเป็นคำถามที่มุ่งให้มากหาทางออกเสียมากกว่า

ตลอดเวลาการโค้ชเต๋อพยายามให้มากคิดเองก่อน เขาสังเกตเห็นว่าตอนแรกมากก็จะคิดไม่ออกหรือไม่ชอบที่จะคิด แต่เมื่อมากเริ่มผ่อนคลายจากการให้กำลังใจของเต๋อและเริ่มคุ้นเคยกับการคิดหาทางออก เขาก็เริ่มสามารถคิดเองได้ดีขึ้น เมื่อมากคิดออกมาได้บ้างแล้วเต๋อก็อาจช่วยคิดเป็นการระดมสมองบ้าง อย่างไรก็ตามเต๋อตั้งใจไว้แล้วว่าอย่างไรก็ตามเขาก็จะไม่ใช้วิธีแนะนำมากเพราะว่าทำไปก็ไม่ได้มาจากความคิดของมากเอง

ในที่สุดมากก็หาทางออกได้ดังต่อไปนี้

ก. “ตายตามนาคไปด้วยเพื่อจะใช้ชีวิตอยู่กันอย่างผีๆ”

ข. “หาวิธีย้อนกลับไปในอดีตก่อนเวลาที่ตนไปเป็นทหารเพื่ออยู่กับนาคและนาคจะได้ไม่ตาย”

ค. “อยู่ๆ กันไปแบบผีกับคนอย่างนี้แหละ”

ง. “ตัดใจจากนาคแล้วหาเมียใหม่มาเลี้ยงไอ้แดง”

จ. “บวชเป็นพระกับหลวงพ่อลืมๆ เรื่องทางโลกซะ”

ฉ. “บอกให้นาคเข้าใจแล้วไปผุดไปเกิดซะ”

ช. “ยุให้นาคชอบเต๋อ เผือก ชิน หรือ เอแล้วเอาคนใดคนหนึ่งไปอยู่ด้วยแทนตนเอง”

** มากวิเคราะห์ทางเลือกต่างๆ **

ขั้นตอนนี้เป็นหน้าที่ของมากที่ต้องพิจารณาจุดดีและจุดด้อยของทางเลือกแต่ละทางที่มาจากการระดมสมองกับเต๋อ

เต๋อในฐานะโค้ชได้เสนอมากให้คะแนนแต่ละทางเลือกทั้งหลายในอัตรา 0-10 โดยดูจาก “ความน่ามีเหตุผล เป็นไปได้ พอเข้าที น่าจะเป็นจริง” โดย 0 น้อยสุด และ 10 มากสุด

ก. ตายตามนาคไปด้วยเพื่อจะใช้ชีวิตอยู่กันอย่างผีๆ

“เอ่อ มันดูแรงอยู่นะเต๋อ แล้วถ้าข้าตายไปอีกคนไอ้แดงจะอยู่กับใครล่ะ” 3

ข. หาวิธีย้อนกลับไปในอดีตก่อนเวลาที่ตนไปเป็นทหารเพื่ออยู่กับนาคและนาคจะได้ไม่ตาย

“อันนี้น่าสนใจว่ะ แต่ข้าจะไปหาไทม์แมชชีนที่ไหนในพระโขนงหละ” 0

ค. อยู่ๆ กันไปแบบผีกับคนอย่างนี้แหละ

“ก็เข้าท่าดีนะ ไม่เห็นจะต้องไปแคร์ใคร ขนาดแวมไพร์ยังอยู่กับคนได้แล้วทำไมข้าจะอยู่กับนาคไม่ได้วะ” 9

ง. ตัดใจจากนาคแล้วหาเมียใหม่มาเลี้ยงไอ้แดง

“อันนี้ข้าว่านาคไม่ยอมแน่ว่ะ เมียใหม่ของข้าต้องโดนฉีกอกแน่ๆ ข้าเองก็จะพลอยซวยไปด้วย” 2

จ. บวชเป็นพระกับหลวงพ่อที่วัดมหาบุศย์เพื่อลืมๆ เรื่องทางโลกซะ

“เอาหลักธรรมมานำทางให้ก็น่าจะดีนะเต๋อ นาคเองก็จะได้ส่วนกุศลไปด้วย” 7

ฉ. บอกให้นาคเข้าใจแล้วไปผุดไปเกิดซะ

“เต๋อเอ้ยถ้าเป็นข้อนี้ข้าต้องไปเรียนวิชาการโน้มน้าวและสร้างแรงจูงใจมาก่อนว่ะ ปกติข้าไม่เก่งเรื่องแนวๆ นี้ด้วย” 2

ช. ยุให้นาคชอบเต๋อ เผือก ชิน หรือ เอแล้วเอาคนใดคนหนึ่งไปอยู่ด้วยแทนตนเอง

“เองว่าพวกเอ็งสี่คนจะชอบไม๊วะ แล้วนาคจะเอากับพวกเองด้วยหรือวะ” 1

** มากต้องตัดสินใจ **

หลังจากการวิเคราะห์เหตุปัจจัยไปๆ มาๆ ในที่สุดมากก็ตัดสินใจเลือก ข้อ ค. “อยู่แบบผีกับคน” และ ข้อ จ. “บวชเป็นพระ” นอกจากนั้นก็เผื่อใจไว้ว่าถ้าสองข้อต้นไม่ได้เรื่องก็จะใช้ ข้อ ก. “ตายตามนาค” เป็นข้อสุดท้าย

ทั้งนั้นทั้งนี้เต๋อได้โค้ชมากให้หลุดพ้นจากความกลัวอันเนื่องมาจากความคิดที่ว่า “คนกับผีอยู่ร่วมกันไม่ได้” ซึ่งในตอนแรกมากเองกลัวแม้กระทั่งไม่กล้าคิดถึงเรื่องนี้ด้วยซ้ำไป ซึ่งถือว่าเป็น “ความคิดขัดขวางความสำเร็จ” (Performance Interfering Thought) เต๋อได้ใช้เทคนิคการโค้ชที่เปลี่ยนความคิดของมากให้เป็น “ความคิดส่งเสริมความสำเร็จ” (Performance Enhancing Thought) หรือที่เรียกว่าคิดลบเป็นคิดบวกนั่นเอง

โค้ช (เต๋อ) : เฮ้ย มากข้าขอถามอะไรเอ็งอย่าง เวลาที่เอ็งคิดถึงคำพูดของพวกข้าตอนแรกที่ว่าคนกับผีอยู่ร่วมกันไม่ได้ มันเป็นอย่างไงวะ

โค้ชชี่ (มาก) : ข้าก็รู้สึกกลัวซิวะ โดยเฉพาะตอนคิดไปแล้วข้าดันไปจำภาพที่นาคห้อยหัวลงมา บรื้ออออออ มันหลอนอยู่นะโว้ย ข้าเคยแต่เห็นเมียข้าสวยๆ แต่ตอนนี้มันเสียวๆ แทนว่ะเต๋อ แต่อีกแว๊บหนึ่งข้าก็คิดว่านั่นก็คือนาคคน เอ้ย! ผี ที่ข้ารักสุดหัวใจ ประมาณนี้ว่ะเต๋อ

โค้ช (เต๋อ) : สิ่งที่ข้าได้ยินจากเอ็งก็คือเอ็งกำลังรู้สึกสับสนกับนาคอยู่

โค้ชชี่ (มาก) : ใช่เต๋อ

โค้ช (เต๋อ) : งั้นเอ็งคิดว่าถ้าจะทำมันให้ชัดเจนเกี่ยวกับการอยู่ร่วมกันได้ระหว่างเอ็งกับนาค เอ็งต้องทำอะไรบ้างวะ  

โค้ชชี่ (มาก) : อืมมม อย่างแรกเลยข้าก็ต้องไม่กลัว

โค้ช (เต๋อ) : ข้าก็ว่าใช่ว่ะ เออโดยทั่วๆ ไปเวลาที่เอ็งกลัวมันจะเกิดอะไรขึ้น

โค้ชชี่ (มาก) : เวลาข้ากลัวข้าก็มักจะหนีสิ่งที่ทำให้ข้ากลัว ข้ามักจะไม่ยอมรับ ไม่อยากจะเห็น ไม่อยากจะเจอประมาณนี้

โค้ช (เต๋อ) : งั้นเอ็งคิดว่าเอ็งสามารถควบคุมอะไรได้ ควบคุมอะไรไม่ได้ในเรื่องนี้วะ ดูตัวอย่างไอ้ชินเวลามันเจอนาคสิมันยังไม่กล้าแม้กระทั่งก้าวเท้าเดินเลย

โค้ชชี่ (มาก) : อย่างหนึ่งที่ข้าคิดออกคือข้าต้องทำใจกล้าเข้าไว้ ข้าต้องคิดว่ายังไงๆ นาคก็เมียข้า จะเป็นคนหรือผีข้าก็รักของข้า

โค้ช (เต๋อ) : เอาวะมากงั้นเรามาหาทางออกกัน ข้าดีใจที่อย่างน้อยตอนนี้แอ็งก็ลดความกลัวที่จะคิดถึงมันลงมาได้ระดับหนึ่งแล้ว

** มากลงมือปฏิบัติการตามแผนที่คิดไว้ **

เต๋อทบทวนทางออกทั้ง 3 กับมากเพื่อให้แน่ใจว่าเป็นสิ่งที่มากต้องการตามลำดับดังต่อไปนี้

ลำดับที่ 1. อยู่ๆ กันไปแบบผีกับคนอย่างนี้แหละ

ลำดับ 2. บวชเป็นพระกับหลวงพ่อที่วัดมหาบุศย์เพื่อลืมๆ เรื่องทางโลกซะ

ลำดับ 3. ตายตามนาคไปด้วยเพื่อจะใช้ชีวิตอยู่กันอย่างผีๆ

จากนั้นเต๋อก็เริ่มเจาะไปยังทางเลือกแรกที่มากต้องการที่สุดคือ “ทำอย่างไรมากจึงจะกล้าที่จะอยู่กับนาคแบบคนกับผี” โดยเต๋อใช้การโค้ชให้มากหากลยุทธ์และแผนปฏิบัติการเป็นขั้นเป็นตอนซึ่งทั้งหมดใช้เวลาประมาณเดือนกว่า

1. มากวางแผนเดินทางไปวัดมหาบุศย์เพื่อเก็บตัวให้ห่างจากนาคสักระยะหนึ่งโดยจะมี เต๋อ เผือก ชิน และ เอ ตามไปอยู่เป็นเพื่อนด้วย  

2. มากบอกนาคว่าขอตัวลงไปเข้าห้องน้ำข้างล่างหลังจากที่กินข้าวเย็นกันมื้อหนึ่ง โดยมีเผือกช่วยเจาะรูที่โอ่งในห้องน้ำเตรียมไว้แล้ว เมื่อมากลงจากเรือนก็ไปดึงผ้าที่อุดรูที่โอ่งเพื่อหลอกให้นาคตายใจว่ามากกำลังปัสสาวะอยู่จะได้มีเวลาเพียงพอในการหลบหนี

3. กลยุทธ์อย่างหนึ่งที่มากตกลงกับเต๋อคือพยายามทำตัวให้คุ้นเคยกับการกลัวผี มากใช้วิธีรวบรวมกำลังใจและความกล้าในการเข้าไปป่าช้าวัดมหาบุศย์เป็นระยะๆ ในตอนแรกๆ มากก็เอาเพื่อนทั้งสี่คนเข้าไปด้วย ซึ่งก็โดนผีสารพัดรูปแบบในป่าช้าหลอกทั้งห้าคนเป็นประจำวัน เรียกว่าไม่มีวันไหนที่จะไม่มีการวิ่งหนีผีที่ผลัดกันมาหลอกจนป่าช้าราบ

4. เมื่อเวลาผ่านไปซักช่วงหนึ่งมากก็เริ่มคุ้นกับการถูกผีหลอกจนกระทั่งเกิดความกล้าที่จะคุยกับผีบางตนที่ดูใจดี

5. มากเมื่อมีเวลาหลังจากถูกผีหลอก ก็เข้าไปฟังธรรมะกับหลวงพ่อเพื่อเข้าใจการเกิด แก่ เจ็บ ตาย ให้มากขึ้น

จนครบหนึ่งเดือนกับ 15 วัน มากกับเพื่อนก็ลาหลวงพ่อและเพื่อนๆ ผีที่ป่าช้าแล้วลงเรือมุ่งไปหานาคที่บ้านริมคลองพระโขนงด้วยความมั่นใจ

ในที่สุดมาก นาค และ ไอ้แดงก็สามารถอยู่ด้วยกันได้อย่างมีความสุขตามประสาสามคน พ่อ แม่ ลูก อีกครั้งหนึ่ง โดยมีเพื่อนทั้งสี่อาศัยอยู่เป็นเพื่อบ้านฝั่งตรงข้ามคลอง

เย็นวันหนึ่งมากกับเต๋อนั่งกินยาดองที่ซื้อมาจากร้านลูกชายยายเปรียกอยู่ที่ท่าน้ำริมคลองบ้านมากในขณะที่คนอื่นๆ ไปยกสำรับกับข้าวเย็นออกมา

โค้ชชี่ (มาก) : เต๋อ ข้าต้องขอบใจเองจริงๆ ว่ะที่ช่วยเป็นเพื่อนคิดให้ข้าตอนที่ข้าประสาทกิน ตอนนั้นข้าว้าวุ่นสับสนอย่างหาทางออกไม่เจอเลย มันเหมือนอยู่ในอุโมงค์มืดสนิทอย่างไงอย่างนั้น แต่พอเอ็งมาคอยถามโน่นถามนี่ ข้าก็เริ่มเห็นแสงไรๆ ถึงแม้ตอนแรกมันจะริบหรี่ก็ตาม เพราะพอข้าได้คิดมาคิดไปด้วยตัวข้าเองมันก็เริ่มปะติดปะต่อเป็นรูปร่างที่ชัดเจนขึ้น ว่าแต่ว่าเองไปได้ความรู้การโค้ชอะไรนี่มาจากหลวงพ่อวัดไหนวะ

โค้ช (เต๋อ) : ไม่ได้มาจากวัดโว้ย ข้าเรียนมากับโค้ชเทอดทูน สถาบันการโค้ชไทย ตั้งแต่ก่อนถูกเกณฑ์ไปเป็นทหาร ตอนนี้ข้าก็ลองเอาวิชามาใช้กับเอ็งดูไง

จบบริบูรณ์

 

OraStopSign_083012_CN_tif_กระแสการโค้ชงานในองค์กรนับว่ามาแรงขึ้นทุกวัน โดยเห็นได้จากโปรแกรมการโค้ชงานทั้งสั้นและยาวที่นำเสนอกันมากขึ้น มีการพูดคุยกันบ่อยขึ้นเกี่ยวกับหัวหน้างานที่ต้องรู้บทบาทการเป็นโค้ชงานนอกเหนือไปจากบทบาทการเป็นผู้จัดการ  คุณสมบัติการเป็นโค้ชที่ผู้นำทุกคนในปัจจุบันต้องมีและเรียนรู้ การสร้างวัฒนธรรมการโค้ชงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร ฯลฯ

ส่วนกระแสการโค้ชงานนอกองค์กรเราก็จะได้ยินการโค้ชงานประเภทต่างๆ หลากหลายประเภทโผล่ขึ้นมามากมายจนนับไม่ท้วน พร้อมๆ กับจำนวนผู้ใช้คำว่า “โค้ช” ขึ้นหน้าตัวเองที่เกิดขึ้นใหม่แทบจะรายวัน

ไม่ว่าการโค้ชงานที่พูดถึงนี้จะมีความหมายเดียวกันหรือถูกต้องมากแค่ไหน จะเห็นได้ว่ากระแสการโค้ชงานดังกล่าวหลั่งไหลเพิ่มมากขึ้นและต่อเนื่องจนทำให้เราเห็นว่า “การโค้ชงานน่าจะไม่ใช่แค่เทรนด์การบริหารงานฮอตฮิตตัวใหม่ แต่น่าจะเป็นข่าวดีของการค้นพบวิธีการที่ช่วยทำให้การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของผู้นำเกิดขึ้นได้อย่างเป็นรูปธรรมอันส่งผลให้ผู้ตามหรือผู้ที่ได้รับการโค้ชสามารถปลดปล่อยศักยภาพตนเองได้อย่างยั่งยืน” ซึ่งนับเป็นข่าวดีอย่างยิ่ง

อย่างไรก็ตามการโค้ชงานไม่ใช่ยาวิเศษขนานใหญ่ที่จะใช้รักษาได้ทุกโรค เพราะบางสถานการณ์การโค้ชงานก็อาจส่งผลที่เป็นโทษแทนที่จะเป็นคุณ เปรียบเสมือนการใช้ยาซึ่งไม่มีใบสั่งยาโดยเภชัสกรที่ผ่านการรับรอง

ลองมาดูสถานการณ์ต่อไปนี้ที่เรา “ไม่ควรใช้” หรือ “ต้องระมัดระวังในการใช้” การโค้ชงานกันครับ

1.  เมื่อเขาขาดความรู้ ทักษะ หรือความสามารถที่เฉพาะเจาะจง

ถ้าคุณจะโค้ชใครซักคนหรือถ้าใครซักคนต้องการให้คุณโค้ช ลองตรวจสอบดีๆ ก่อนว่าที่จริงแล้วเขาขาดความรู้ ทักษะหรือ ความสามารถอย่างใดอย่างหนึ่งหรือเปล่า เช่น ผู้ที่เริ่มงานใหม่และยังขาดความรู้เกี่ยวกับระเบียบบริษัทหรือความรู้ในงานที่เขาต้องรับผิดชอบ ผู้ที่อยากจะมีทักษะการเจรจาต่อรอง เพราะที่กล่าวมานั้นเป็น ความรู้เกี่ยวกับความจริง (fact-based knowledge) และ ความรู้เกี่ยวกับทักษะ (skill-based knowledge) ซึ่งต้องใช้ การฝึกอบรม (training) ไม่ใช่การโค้ชงาน ในที่นี้หมายถึงคุณไม่ควรใช้คำถามกับสิ่งที่เขายังไม่รู้ว่างั้นเถอะ และการโค้ชงานก็ไม่ใช่การแนะนำในสิ่งที่เขายังไม่รู้เช่นกัน ความรู้ที่เกี่ยวกับการโค้ชงานจะเป็นความรู้ที่เกี่ยวกับปัญญา (insight-based knowledge) ที่เขาเห็นเหตุปัจจัยในสิ่งนั้นๆ ด้วยตนเอง

2. เมื่อปัญหาของเขาเกิดจากการขาดปัจจัยหลักต่างๆ

ถ้าปัจจัยภายนอกเป็นเหตุสำคัญที่ทำให้เขาไม่สามารถประสบความสำเร็จในสิ่งที่ต้องการได้ เช่น ขาดงบประมาณ ขาดอุปกรณ์ ขาดทรัพยากร ฯลฯ ที่ไม่ได้อยู่ในความควบคุมของเขาและมีผลกระทบกับเป้าหมายที่ต้องการ การโค้ชงานก็อาจเป็นวิธีที่ไม่เหมาะสม แต่อย่างไรก็ตามในกรณีเช่นนี้โค้ชอาจมีวิธีถามให้โค้ชชี่ตั้งเป้าหมายว่าเมื่อขาดปัจจัยหลักดังกล่าวแล้วจะหาสิ่งใดมาทดแทนการโค้ชงานได้

3. เมื่อคุณไม่ได้รับการยินยอมหรือการอนุญาตจากเขา

การโค้ชงานขึ้นอยู่กับความไว้วางใจกันระหว่างโค้ชกับโค้ชชี่เพราะมีวัตถุประสงค์เพื่อให้โค้ชชี่เปิดใจและเปิดความคิดที่จะสะท้อนถึงทัศนคติและการกระทำของตน ก่อนที่จะทำการโค้ชงาน โค้ชต้องขอความยินยอมหรือขออนุญาตจากโค้ชชี่เสียก่อนโดยใช้ถ้อยคำ เช่น คุณต้องการที่จะคุยกันถึงเรื่องนี้หรือไม่ คุณต้องการได้รับการโค้ชในเรื่องนี้หรือไม่ คุณสนใจที่จะใช้เวลาคุยกันในเรื่องนี้เพื่อหาทางออกกันหรือไม่ หรือแม้กระทั่ง ผมขออนุญาตพูดคุยกับคุณในเรื่องนี้นะครับ เมื่อการโค้ชงานดำเนินไปจนถึงจุดที่มีความละเอียดอ่อน โค้ชต้องทำการขอความยินยอมหรือขออนุญาตโค้ชชี่ที่จะเข้าไปถึงเรื่องนั้นๆ อีกครั้งเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีการไม่ยินยอมจากเขาถึงแม้ว่าเขาจะไม่ได้พูดออกมาเป็นคำพูดก็ตาม โค้ชที่ไม่ได้รับการยินยอมมักโค้ชกันไปไม่ได้ไกล

4. เมื่อเขาไม่ต้องการเปลี่ยนแปลง

ปกติเมื่อจะมีการเปลี่ยนแปลงใดๆ เกิดขึ้น  ย่อมมีการต่อต้านจากผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงนั้นเสมอ  กล่าวคือในระยะแรกที่เป็นการสร้างการยอมรับ (unfreezing)  จะมีการต่อต้านออกมาในลักษณะสร้างกลไกป้องกันตนเอง (defense mechanism)  เช่น พยายามปฏิเสธโดยกล่าวว่าที่เป็นอยู่ขณะนี้ก็ดีอยู่แล้วและไม่เห็นมีปัญหาอะไร  ส่วนในระยะดำเนินการเปลี่ยนแปลง  การต่อต้านจะเพิ่มความรุนแรงมากขึ้น  เช่น ไม่ร่วมมือ ต่อต้าน เป็นต้น การโค้ชจะไม่เกิดขึ้นเมื่อเขาไม่อยากเปลี่ยนแปลง ไม่รับการเปลี่ยนแปลง หรือต่อต้านที่จะเปลี่ยนแปลง เพราะการโค้ชเป็นกระบวนการภายใน (internalization) จากการที่โค้ชชี่ค้นพบตนเอง (self-discovery) โดยการเรียนรู้แบบชี้นำตน (self-directed learning) การที่เขาไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงนี้นับว่าเป็นความสามารถในการรับการโค้ชของโค้ชชี่ที่เรียกว่า coachability)

5. เมื่อทั้งคู่มีเวลาจำกัดมาก

การโค้ชงานเป็นสิ่งที่ใช้เวลามากกว่าการชี้แนะ แนะนำ สั่งให้ทำ อย่างแน่นอน ดังนั้นเมื่ออยู่ในสถานการณ์ที่รีบเร่ง การโค้ชงานก็ย่อมไม่เหมาะสมเพราะเท่ากับการสร้างแรงกดดันให้กับทุกฝ่าย อย่างไรก็ตามการโค้ชงานอาจแบ่งเป็น 2 ประเภทหลักๆ ได้แก่ การโค้ชงานแบบสั้นไม่เป็นทางการ (small coaching) ที่โค้ชใช้คำถามหรือให้ข้อมูลป้อนกลับ (แทนที่จะชี้นำแนะนำ) ในสถานการณ์นั้นๆ เช่น หัวหน้างานมีการพูดคุยในเรื่องงานกับลูกน้องโดยใช้การจับประเด็น การถาม การทำความกระจ่าง ไม่กี่ประโยค ส่วนอีกประเภทจะเป็นการโค้ชงานแบบมีกำหนดเวลามากขึ้นและเป็นทางการ (big coaching) ข้อสังเกตคือโค้ชที่มีประสปการณ์จะสามารถหลีกเลี่ยงการ การชี้แนะ แนะนำ ให้คำปรึกษา ได้แทบทุกกรณี และอย่างไรก็ตามการไม่มีเวลามักใช้เป็นข้ออ้างของผู้ที่ไม่สามารถกระตุ้นความคิดอย่างสร้างสรรค์ให้กับผู้อื่นโดยผ่านการโค้ชงาน

6. เมื่อคุณยังขาดคุณสมบัติการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพ

การโค้ชงานเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ที่ใช้เวลาและประสบการณ์ในการเรียนรู้ ไม่ใช่ใครคิดว่าจะลุกขึ้นมาเป็นโค้ชก็เป็นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทักษะการโค้ชงานต้องมีการตกผลึกจากชั่วโมงบินการโค้ชหลายๆ ครั้ง หลายๆ คน จึงจะมั่นใจในคุณภาพการโค้ช นอกจากนั้นกระบวนการ รูปแบบ โค้ช และ เทคนิคการโค้ชก็เป็นสิ่งที่สร้างความแตกต่างอย่างมากให้กับผู้ที่สนใจเป็นโค้ช ถ้าคุณยังขาดทักษะการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพมันก็ไม่แตกต่างอะไรกับการที่คุณเป็นได้เพียงผู้แนะนำ การเป็นพี่เลี้ยง หรือที่ปรึกษา ทางแก้ในกรณีนี้คือคุณอาจให้ผู้อื่นโค้ชแทนไปก่อน เช่น โค้ชในองค์กร หรือ โค้ชจากภายนอก

นอกเหนือจากข้างต้นนี้ ถ้าโค้ชมีจิตใจไม่อยู่ภาวะว่างเปล่า ไม่มีสติที่พร้อม หรือ ไม่มีสมาธิ ก็ย่อมไม่สามารถโค้ชกันได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่นกัน เพราะการฟังและคำถามที่โค้ชใช้มักเป็นคำถามนำที่มาจากความคิดของเขาและอาจใช้เพื่อพิพากษา ชี้นำ แนะนำ ให้แนวทาง ให้คำปรึกษาผู้อื่น

สุดท้ายถ้ายังไม่แน่ใจว่าอะไรที่โค้ชได้อะไรที่โค้ชไม่ได้ ผมแนะนำให้ใช้หลักการพิจารณาว่า “การโค้ชงานเป็นเรื่องของ HOW มากกว่า WHAT”

ด้วยความปรารถนาดีจาก โค้ชเทอดทูน ไทศรีวิชัย

โค้ช 9 บาป

Posted: January 16, 2013 in Coaching Foundation

Devilish businessman in hellการโค้ชงานช่วยสร้างให้เกิดจิตวิญญาณแห่งความร่วมมือร่วมใจระหว่าง “หัวหน้าในบทบาทของโค้ช” และ “ลูกน้องในบทบาทของโค้ชชี่” เพราะทำให้เกิดการสื่อสารแบบสองทาง ทำให้เกิดความไว้วางใจและการเคารพซึ่งกันและกันเพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ร่วมกันอย่างมีระบบด้วยพลังอย่างสร้างสรรค์ กล่าวได้ว่าการโค้ชงานเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้ “ผลการปฏิบัติงาน” สามารถเกิดขึ้นได้ใกล้เคียงกับ “ศักยภาพ” หัวหน้างานที่รู้วิธีการโค้ชงานที่ถูกต้องย่อมสามารถช่วยให้พนักงานของเขาประสบความสุขและความสำเร็จทั้งเรื่องหน้าที่การงานและเรื่องส่วนตัวด้วยตัวของเขาเองอย่างยั่งยืน

หัวหน้างานผู้ต้องการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพ ควรหลีกเลี่ยง “บาป” ซึ่งได้แก่สิ่งที่ไม่ควรกระทำ ไม่ว่าด้วยทาง กาย วาจา หรือใจ เพราะเป็นสิ่งที่จะก่อให้เกิดความผิดพลาดหรือทุกข์ในการเป็นโค้ช 9 ประการดังต่อไปนี้

1. หลีกเลี่ยงปัญหา

หัวหน้างานประเภทนี้จะไม่ชอบรับมือกับปัญหาที่มาจากลูกน้องของตนเวลาโค้ชงานพวกเขา เพราะเชื่อในหลักการประเภทบัวไม่ให้ช้ำน้ำไม่ให้ขุ่น พวกเขากลัวว่าถ้าทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดีกับตนแล้วงานก็จะไม่เดินหรืออาจเกิดความไม่พอใจและกลายเป็นไม่เคารพไม่เชื่อฟัง เขาต้องการความสงบในหน่วยงานของเขา ไม่อยากให้คนนอกมองว่าทีมงานของตนมีความขัดแย้ง

ทางแก้คือหัวหน้าต้องใช้คำถาม พูดคุย ทำให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในวิธีการรับมือกับปัญหาต่างๆ  เผชิญหน้ากับสิ่งที่ต้องเผชิญ รู้วิธีการให้ข้อมูลป้อนกลับแบบสองทางอย่างสร้างสรรค์ที่ถือว่าเป็นคุณสมบัติสำคัญข้อหนึ่งของโค้ช

2. บ้าอำนาจ

การหลงอำนาจและวิธีปฏิบัติการเฉียบขาด นับเป็นบทบาทที่หัวหน้างานหลายคนใช้เป็นหลักพื้นฐานในการควบคุมสั่งงานพนักงานของตน แต่เมื่อเขามีบทบาทเป็นโค้ชเขาต้องหยุดการใช้อำนาจหน้าที่นั้นเพราะหากใช้อำนาจอาจก่อให้เกิดแรงต่อต้าน การไม่ยอมรับ และ ความกลัวจากลูกน้อง

การโค้ชงานถือว่าเป็นการเอื้ออำนาจให้ลูกน้องเพื่อให้เขาผูกพัน หัวหน้าต้องคืนอำนาจที่มีให้ลูกน้องเพื่อที่สามารถจะโค้ชงานกันได้ ให้เขาเป็นศูนย์กลางแห่งการเปลี่ยนแปลง โดยปรับเปลี่ยนการทำงานจากแบบ “บนลงล่าง” มาเป็น “ล่างขึ้นบน”  ประโยชน์ที่ได้จากการโค้ชต้องเป็นประโยชน์สำหรับโค้ชชี่

3. ขาดความอดทน

ความอดทน อารมณ์ และ ปัญหา 3 สิ่งนี้มักมาด้วยกัน เริ่มด้วยปัญหามีไว้ให้เราแก้ หน้าที่หนึ่งของหัวหน้างานคือแก้ปัญหาไม่ว่าจะแก้ด้วยตนเองหรือแก้ด้วยผู้อื่น ปัญหาจะทำให้เรามีความสามารถมากขึ้นและจะทำให้เราอดทนมากขึ้น หัวหน้างานเจ้าอารมณ์จะไม่สามารถควบคุมอารมณ์เมื่อเจอปัญหา หากเราไม่สามารถจัดการอารมณ์ของเราได้แล้ว ก็จะเป็นปัญหากับเราต่อไปในอนาคต

หัวหน้างานต้องมีความอดทนเป็นอย่างสูงเมื่อจะโค้ชผู้อื่น โค้ชที่ใจร้อนจะไม่ค่อยตระหนักรู้ในตนเองและเข้าถึงโค้ชชี่ได้ยาก ความฉลาดทางอารมณ์นับเป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยให้หัวหน้างานที่เป็นโค้ชรู้จักระงับและละวางอารมณ์หรือความโลภของตน หัวหน้างานจึงต้องมีสติและสมาธิโดยสามารถขจัดอคติของตนไปเมื่อทำการโค้ช หัวหน้างานที่เป็นโค้ชต้องรู้จักช่วยลูกน้องของตนบริหารอารมณ์ในช่วงระหว่างการโค้ชทั้งอารมณ์ที่สร้างสรรค์และไม่สร้างสรรค์

4. วางตนเป็นผู้รู้

หัวใจของการโค้ชงานที่แท้จริงเป็นการใช้ “กระบวนการนำบริบท” ซึ่งหมายถึงโค้ชไม่จำเป็นต้องรู้เรื่องที่กำลังทำการโค้ชอยู่แต่อย่างใด หัวหน้างานที่มองบทบาทของตัวเองเป็นผู้คอยแก้ปัญหาให้ผู้อื่นมักติดอยู่กับความเป็นผู้รู้ของตน หรืออีกนัยหนึ่งคือเขาจะใช้บริบทนำกระบวนการ ซึ่งจะมาในรูปแบบการชี้นำ การแนะนำ การให้แนวทาง การออกคำสั่ง การให้คำปรึกษา ฯลฯ

กระบวนการโค้ชงานที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้โค้ชไม่ยึดติดกับอัตตาของตน ไม่ใช้การตัดสินใจจากความรู้ของตนเป็นหลัก เพราะนั่นคือการที่โค้ชคิดแทนผู้อื่น อันเป็นผลให้โค้ชชี่ “ไม่คิดด้วยตนเอง ไม่เกิดสำนึกแห่งความรับผิดชอบ ไม่เกิดการเรียนรู้โดยการชี้นำตนเองที่แท้จริง” เพราะหัวหน้างานในที่นี้ใช้บทบาทการเป็นพี่เลี้ยงและที่ปรึกษา “ไมใช่เป็นโค้ชในอุดมคติ”

5. อยู่ไปวันๆ

หัวหน้างานบางคนเห็นโอกาสของการโค้ชงานก็จริงแต่ผัดวันประกันพรุ่ง โดยรอให้มีเวลาว่างมากกว่านี้ก่อนจึงโค้ชลูกน้องในวันหน้าเพราะไม่เห็นความสำคัญของการโค้ชงานอย่างต่อเนื่องหลังจากที่มอบหมายงานให้เขาแล้ว หัวหน้างานที่ทำงานแบบเชิงรับจะรอให้ปัญหาเกิดขึ้นหรือมีมากเสียก่อน แทนที่จะใช้การโค้ชงานแบบเชิงรุกเพื่อให้ลูกน้องของตนวางแผนไปยังอนาคต

หัวหน้างานควรโค้ชลูกน้องให้มองไปข้างหน้าโดยใช้คำถามการโค้ชงานที่เน้นวิสัยทัศน์และการวางแผน ไม่ควรใช้คำที่ก่อให้เกิดอารมณ์และเข้าไปสู่วังวนแห่งปัญหา หัวหน้างานสามารถโค้ชลูกน้องแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการโดยกำจัดมายาคติในตัวเองว่าการโค้ชงานเป็นเรื่องที่ใช้เวลาออกไป

6. สำคัญผิดในตัวเอง

การกล่าวโทษ-จับผิด-ตำหนิ-วิจารณ์ ล้วนแต่เป็นบาปของการเป็นหัวหน้างาน เพราะโค้ชชี่จะถือว่าเป็นภัยคุกคามสำหรับเขาและจะนำมาซึ่งความกลัว (fear) ที่เขาจะมีปฏิกริยาโต้ตอบเชิงไม่สร้างสรรค์ในรูปแบบ หนี-สู้-หยุด (flee-fight-freeze) ในสถานที่ทำงานถ้าหัวหน้างานบริหารงานโดยใช้ความกลัวแทนที่จะใช้แรงจูงใจ ก็ไม่สามารถโค้ชลูกน้องได้เพราะเขาจะไม่เปิดใจ ไม่เปิดความคิด และ ไม่รับการโค้ช

หัวหน้างานที่ขาดความระมัดระวัง โดยเฉพาะคำพูดต้องศึกษาเรื่องวาทะศิลป์ในการพูด จะพูดอะไรแบบตอนเป็นลูกน้องเหมือนเดิมไม่ได้แล้ว พูดไม่เป็นต้องฝึกฝนการพูด อย่ามองว่าเป็นเรื่องไม่สำคัญ การสื่อสารภายในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ เป็นส่วนสำคัญในการประสบความสำเร็จขององค์กร ที่สำคัญหัวหน้างานต้องไม่เอาตนเองเป็นที่ตั้ง ขีดเส้นตีกรอบความถูก-ผิด แพ้-ชนะ เพราะการโค้ชงานไม่มีผู้ชนะและผู้แพ้

7. เกรงเสียอำนาจ

หัวหน้างานที่ต้องการแสดงความสามารถและไม่เชื่อใจลูกน้อง มักจะลงเอยทำทุกๆ อย่างหรือหลายๆ อย่างด้วยตัวเอง เพราะเขาไม่ไว้วางใจ ไม่กล้าวางมือ ไม่มีการมอบอำนาจหรือไม่รู้จักวิธีมอบอำนาจ  เพราะไม่เชื่อฝีมือผู้อื่นหรือต้องการให้งานออกมาสมบูรณ์ที่สุด และอาจรวมถึงหัวหน้างานพวกที่พอใจแต่สิ่งที่ดีเลิศ (perfectionist) เขาเหล่านี้จะไม่กล้าเสี่ยงในสิ่งที่ควรเสี่ยง

เมื่อหัวหน้างานโค้ชงาน สิ่งแรกที่ต้องทำคือการสร้างความไว้วางใจและความใกล้ชิดสนิทสนม ซึ่งเปรียบเสมือนการให้ความรักก่อนที่ให้การเรียนรู้ มีความเป็นกัลยาณมิตร เขาต้องเชื่อมั่นในศักยภาพที่โค้ชชี่มีด้วยความจริงใจ หัวหน้างานในที่นี้ต้องไม่ยึดติดกับอำนาจหรือหัวโขนของตน เพราะนั่นคือช่องว่างทางศักดินาระหว่างเขากับโค้ชชี่ หัวหน้างานที่จะประสบความสำเร็จในการเป็นโค้ชต้องเริ่มจากความเชื่อมั่นในตัวทีมงานรวมถึงลูกน้องทุกคน

8. ขาดความเป็นผู้นำ

หัวหน้างานย่อมมีบทบาทเป็นผู้นำทีมงานโดยปริยาย เพราะผู้นำมีภาระหน้าที่และความรับผิดชอบโดยตรงที่จะต้องวางแผน สั่งการ ดูแลให้บุคลากรขององค์กรปฏิบัติงานต่างๆ ให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ปัญหาอยู่ตรงที่ว่าผู้นำทำอย่างไรหรือมีวิธีการนำอย่างไรจึงทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามเกิดความผูกพันกับงานแล้วทุ่มเทความสามารถ และพยายามที่จะทำให้งานสำเร็จด้วยความเต็มใจ ผู้นำบางคนนอกจากผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่เต็มใจในการปฏิบัติงานให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ยังเกลียดชังและพร้อมที่จะร่วมกันขับไล่ผู้นำให้ไปจากองค์กร

การโค้ชงานถือว่าเป็นผู้นำเชิงประยุกต์ (applied leadership) โค้ชต้องมีคุณสมบัติต่างๆ ที่ผู้นำมีด้วย เช่น มีศีลธรรม คุณธรรม จริยธรรม ฯลฯ หัวหน้างานที่เป็นโค้ชต้องรู้จักการใช้ศิลปะในการกระตุ้นความคิดเพื่อให้เขาเกิดแรงจูงใจหรือแรงบันดาลใจที่จะดึงเอาศักยภาพของตนเองออกมาโดยไม่ใช้วิธีการควบคุมแบบเดิมๆ

9. ทำตัวเป็นเจ้านาย

ความหมายของคำว่าเจ้านายได้ถูกเปลี่ยนไปจากเดิม หัวหน้างานยุคใหม่ต้องเปลี่ยนกระบวนทัศน์จากการเป็น เจ้านาย (boss) มาเป็น ผู้นำ (leader) เปลี่ยนจากการรวมอำนาจ…มาเป็นการกระจายอำนาจ เปลี่ยนจากการใช้อำนาจ…มาเป็นการเอื้ออำนาจ เปลี่ยนจากการชี้นำ…มาเป็นการสนับสนุน หัวหน้าที่ทำตัวเป็นเจ้านายจะไม่สามารถเข้าถึงหัวใจการเป็นโค้ชที่เปรียบเสมือนผู้รับใช้หรือให้บริการได้

หัวหน้างานที่เป็นโค้ชต้องให้ความสำคัญกับทักษะในการสื่อสาร ส่งข้อความ และการตัดสินใจ และจะต้องมีความสามารถในการฟังอย่างดีและตั้งใจต่อผู้อื่นโดยการใช้คำถามที่ทรงพลังเพื่อสามารถรับรู้ต่อความต้องการของแต่ละบุคคลเพื่อที่จะได้สามารถตอบสนองต่อความต้องการของเขาอย่างแท้จริง

การเป็นหัวหน้า-ลูกน้องย่อมมีการให้คุณให้โทษในตัวเองอยู่แล้ว นี่คือธรรมชาติของความซับซ้อนที่ท้าทายให้หัวหน้าต้องมีคุณสมบัติที่พร้อมมากขึ้นเพื่อจะโค้ชลูกน้องของตน ซึ่งเป็นการยืนยันคำกล่าวที่ว่า “โค้ชคนอื่นง่ายกว่าโค้ชคนที่ใกล้ตัว”

ด้วยความปรารถนาดีจาก…โค้ชเทอดทูน ไทศรีวิชัย

Thailand Coaching Institute

14892-crying-1353754208-873-640x480เหตุการณ์ครั้งล่าสุดเกิดขึ้นมาในระหว่างที่ผมโค้ชงานเร็วๆ นี้เองครับ เราคุยกันทั่วไปถึงเป้าหมายในงานข้อหนึ่งของโค้ชชี่ที่เป็นผู้บริหารระดับต้นและเป็นดาวเด่นขององค์กร ในช่วงที่ทำการพัฒนากลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น ผมได้ใช้คำถามต่างๆ เพื่อให้โค้ชชี่คิดถึงเหตุการณ์บางเหตุการณ์ที่จะช่วยให้เขาเกิดความตระหนักรู้ แล้วก็มาถึงจุดที่โค้ชชี่เองได้พรั่งพรูกับเรื่องราวต่างๆ ที่อยู่ในใจ จากนั้นก็เริ่มกระพริบตาถี่ขึ้นและชำเลืองตามองขึ้นข้างบน แต่เขาก็ไม่สามารถกลั้นน้ำตาได้…

การที่โค้ชชี่ร้องไห้เพราะความสะเทือนใจในช่วงการโค้ชงานเป็นเรื่องเกิดขึ้นได้โดยทั่วไป โดยเฉพาะในกรณี Life Coaching หรือ Executive Coaching ในบางครั้ง เพราะผู้รับการโค้ชมีความไว้วางใจในกระบวนการและในตัวโค้ช ระบบความคิดจึงไม่ใช้ตัวคุ้มกันอารมณ์ (guard) มาหยุดยั้งตนเองเท่าที่ควร ส่วนโค้ชทั้งหลายก็คงไม่ต้องการให้สิ่งนี้เกิดขึ้นระหว่างการโค้ชงานโดยที่ไม่ได้ตั้งใจ แต่โดยทั่วไปมันเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเองอย่างกระทันหัน ดังนั้นโค้ชควรมีทักษะและวิธีการรับมือที่ถูกต้องกับสถานการณ์เช่นนี้

ประการแรกเลย โค้ชที่ดีต้องละเอียดและเก่งเรื่องการสังเกตพฤติกรรมทั้ง “ภายใน” และ “ภายนอก” ตลอดจนพฤติกรรมที่เป็น “การกระทำ” และ “การละเว้นการกระทำ” ของโค้ชชี่ ในกรณีที่โค้ชชี่เริ่ม “ออกอาการ” สะเทือนใจและอาจตามมาซึ่งการร้องไห้นั้น โค้ชคงพอสังเกตเห็นได้แต่เนิ่นๆ และอาจมีทางเลือกเพื่อรับมือ “ก่อน” ที่โค้ชชี่จะร้องไห้ ดังกล่าวตามนี้

1.  เปลี่ยนหรือเบี่ยงประเด็นการสนทนาที่จะนำไปสู่ความสะเทือนใจ อย่าให้เขาลงลึกกับเรื่องปัญหาหรืออารมณ์

2.  ตรวจสอบกับโค้ชชี่ว่าเขาต้องการรับโค้ชต่อในประเด็นการสนทนาเดิมหรือไม่อย่างไร ถ้าเขาต้องการจึงค่อยดำเนินต่อไป ถ้าเห็นเขาลังเลอาจหยุดพักสักครู่

3.  ดำเนินการสนทนาในเรื่องเดิมต่อไปอย่างเหมาะสมต่อสถานการณ์โดยไม่มีการหยุด เพราะอาจเป็นประเด็นที่มีความสำคัญกับการโค้ชครั้งนี้

อย่างไรก็ตามไม่มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงคำตอบเดียวสำหรับทุกสถานการณ์หรอกครับ ความท้าทายจึงตกอยู่กับโค้ชในสถานการณ์นั้นๆ ว่าจะตัดสินใจเลือกใช้ข้อไหนให้ลงตัวโดยดูว่าอะไรน่าจะเป็น “ประโยชน์แก่โค้ชชี่มากที่สุด”

สิ่งที่โค้ชควรทำเมื่อโค้ชชี่ร้องไห้ระหว่างการโค้ช

1.  วางตัวเป็นผู้ฟังที่ดีโดยเชื่อมั่นในศักยภาพของโค้ชชี่ว่าถึงแม้จะมีอุปสรรคมาทำร้ายจิตใจแต่เขาสามารถที่จะฟันฝ่าไปได้แน่นอน คงไว้ซึ่งสีหน้าที่ตั้งใจฟังประเด็นของโค้ชชี่อย่างตั้งใจและความเคารพในสถานการณ์มากขึ้นกว่าปกติตามความเหมาะสม โค้ชควรแค่ส่งแรงใจที่เป็นพลังเชิงสร้างสรรค์ภายในจิตใจตนเองให้โค้ชชี่

2.   ควบคุมอารมณ์ของตนเองเพื่อให้ไม่มีอารมณ์ร่วมกับโค้ชชี่  โค้ชในทางตรงกันข้ามควรดึงอารมณ์หรือจิตที่ตกของโค้ชชี่ให้มาอยู่ในภาวะปกติ เพราะการแสดงออกซึ่งอารมณ์เหล่านี้ออกมานั้นจะทำให้คนเราติดอยู่กับห้วงแห่งอารมณ์ (drama) และจะคิดไม่เป็นระบบ ผมได้ยินว่าโค้ชบางคนที่ใช้เทคนิค mirroring โดยเป็นกระจกเงาสะท้อน เช่น โค้ชชี่ร้องไห้ก็ร้องไห้ตามไปด้วยไม่ว่าจะตั้งใจหรืออารมณ์พาไป ผมมองว่าเป็นการไม่ถูกต้องตามหลักการจัดการอารมณ์อย่างมาก

3. ไม่ควรปลอบโยนโค้ชชี่ด้วยคำพูดหรือการสัมผัสตัว ข้อนี้อาจดูขัดใจหลายคนที่คิดว่าเมื่อเขาเสียใจก็ต้องปลอบใจ ทั้งนี้การปลอบโยนด้วยคำพูด เช่น ไม่ต้องเสียใจครับ เดี๋ยวทุกอย่างก็จะดีขึ้นเอง ฯลฯ และ การปลอบโยนด้วยการสัมผัสตัวโค้ชชี่ เช่น การโอบตัว แตะมือ แตะไหล่ ถือเป็นการเสริมแรงความเศร้าสะเทือนใจในทางไม่สร้างสรรค์ให้แก่โค้ชชี่โดยที่โค้ชไม่ได้ตั้งใจและทำไปด้วยความหวังดี การปลอบโยนเหล่านี้กลับกลายเป็นดาบมาทำร้ายโค้ชชี่เพราะทำให้โค้ชชี่เก็บสะสมในจิตใต้สำนึกว่าตัวเองมีความทุกข์และแม้แต่โค้ชก็ยังมองสิ่งนั้นว่าเป็นความทุกข์ ส่วนการให้กำลังใจอย่างอื่น เช่น ผมเชื่อว่าคุณทำได้ ให้ใช้ตามความเหมาะสมที่ไม่ให้โค้ชชี่ตีความว่าเป็นการปลอบโยน

4. เมื่อโค้ชชี่อยู่ในภาวะที่มั่นคงเป็นปกติมากขึ้นโดยหยุดร้องไห้แล้วนั้น โค้ชควรใช้ถามคำถามที่นำโค้ชชี่ออกจากปัญหา โดยมุ่งไปสู่ทางออก โดยใช้คำถามประเภทเพื่อเปลี่ยนแปลงความคิด (Cognitive Change) ของโค้ชชี่ ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 แบบ

  • การถามแบบ Labeling เป็นการติดฉลากอารมณ์ ให้ผู้รับการโค้ชเองตระหนักถึงอารมณ์ของตนที่มีต่อประเด็นการโค้ชงานต่างๆ เป็นระยะๆ แล้วระบายอกมาเป็นคำพูดหรือปฏิกริยาตอบสนองต่างๆ
  • การถามแบบ Reappraisal เพื่อมองมุมใหม่ (reframe) เป็นการมองสิ่งเดิมในมุมใหม่ๆ เพื่อให้ผู้รับการโค้ชมองเข้าไปยังสถานการณ์หรือประเด็นที่รับการโค้ชอยู่จากมุมมองอื่น
  • การถามแบบ Mindfulness เป็นคำถามที่เกี่ยวกับ “สติของผู้รับการโค้ชที่มีอยู่ต่อเหตุการณ์และประสบการณ์ในปัจจุบัน คำถามต่อไปนี้จะทำให้เขาค้นพบปัญญาที่เกิดขึ้นใหม่จากสถานการณ์ปัจจุบัน

เมื่อโค้ชใช้คำถามต่างๆ ข้างต้นที่เกี่ยวกับ อารมณ์ สถานการณ์ สัมผัสทางร่างกาย หรือ ประสบการณ์ต่างๆ ของโค้ชชี่  จะทำให้ระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) ของเขาคลายตัวลงและจะสามารถตอบโต้กับส่วนการจำ (prefrontal cortex) ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหมายถึงการที่เขาเกิดอาจปัญญาในแต่ละสถานการณ์ที่เขากำลังคิดอยู่ด้วยความชัดเจน

ในบางสถานการณ์ที่เหมาะสมโค้ชอาจใช้เทคนิค (Meta-reflection) เพื่อสำรวจโค้ชชี่ว่ามีความรู้สึกอย่างไรเมื่อร้องไห้ การร้องไห้มีผลอย่างไรกับส่วนไหนของร่างกาย อะไรทำให้โค้ชชี่เกิดการสมดุลย์ทางอารมณ์และหยุดร้องไห้

สิ่งที่โค้ชไม่ควรทำเมื่อโค้ชชี่ร้องไห้ระหว่างการโค้ช

 1.    แสดงออกว่าตนเองรู้สึกอึดอัดหรือไม่อยากอดทนเมื่ออยู่ต่อหน้าคนที่กำลังร้องไห้

2.    ละเลยและไม่ใส่ใจกับอารมณ์ของโค้ชชี่ในขณะนั้นเพราะตนเองรู้สึกไม่สะดวกใจกับการจัดการอารมณ์ของคนที่กำลังร้องไห้

3.    คิดว่าตนเองเป็นผู้มาช่วยเหลือเพื่อปลอบประโลมโค้ชชี่เวลาเขามีความทุกข์ เพราะตามความเป็นจริงโค้ชไม่ใช้ผู้ปกครองหรือพระเจ้าที่มาคอยช่วยเหลือโค้ชชี่

4.   บางคนบอกว่าโค้ชไม่ควรแม้ส่งกระดาษทิชชู่ให้โค้ชชี่ซับน้ำตา เพราะถือเป็นการเสริมแรงความทุกข์ให้เขา ทางปฏิบัติโค้ชบางคนพกพาทิชชู่ไปด้วย สำหรับผม ถ้าโค้ชในออฟฟิซของผมเอง จะมีกล่องทิชชู่อยูใกล้ๆ ที่นั่งของโค้ชชี่ที่เขาสามารถหยิบเองได้ ถ้าโค้ชข้างนอกสถานที่ ผมจะไม่เตรียมทิชชู่ไปด้วยครับ คงต้องให้โค้ชชี่เขาดูแลตนเองตามความเหมาะสม

น่าสนใจนะครับกับวิธีการและทักษะของโค้ชที่อาจแตกต่างกับผู้ที่อยู่ในบทบาทอื่นในสถานการณ์เดียวกัน โค้ชชาวไทยหลายคนอาจกลัวว่าโค้ชชี่จะเข้าใจผิดว่าตนเองใจร้ายใจดำเพราะไม่ปลอบโยนโค้ชชี่ขณะที่เขาร้องไห้ สิ่งที่โค้ชอาจทำได้คือการให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้ไว้ก่อนตั้งแต่การโค้ชงานช่วงต้นๆ (placement) หรือ ทำการอธิบายถึงที่มาที่ไปของพฤติกรรมดังกล่าวของตนหลังการโค้ชงาน (debrief) เพื่อให้โค้ชชี่เข้าใจที่มาที่ไปก็ได้

สมัยที่ผมเป็นผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผมผ่านการเลิกจ้างพนักงานมานับเป็นพันคน หลายครั้งที่ผมมีอารมณ์ร่วมหรือร้องไห้ไปกับพวกเขา แต่ในบทบาทการเป็นโค้ช ผมต้องเข้มแข็งมากขึ้นเพื่อให้โค้ชชี่ของผมเกิดความเข้มแข็งด้วยตัวของเขาเอง

 

ดร. เทอดทูน ไทศรีวิชัย

President

International Coach Federation – Bangkok Chapter

http://www.coachfederation.org

อารมณ์เป็นส่วนสำคัญในการดำเนินชีวิตของมนุษย์นอกเหนือไปจากระดับสติปัญญา กล่าวกันว่าความสำเร็จของคนเรา 80 เปอร์เซ็นต์มาจากความฉลาดทางอารมณ์ (EQ หรือ Heart Intelligence) และ 20 เปอร์เซ็นต์มาจากความฉลาดทางสติปัญญา (IQ หรือ Head Intelligence)

นักจิตวิทยาได้จำแนกอารมณ์โดยคำนึงสิ่งเร้าที่มาเป็นตัวกระตุ้นและรูปแบบการตอบสนองพฤติกรรมที่มีต่อสิ่งเร้านั้น และส่วนมากมีความเชื่อว่าบุคคลมีอารมณ์พื้นฐานอยู่ 3 ชนิด คือ ความโกรธ (anger) ความกลัว (fear) และความพึงพอใจ (pleasure) ส่วนอารมณ์อื่นๆ เป็นผลที่เกิดจากอารมณ์ใดอารมณ์หนึ่ง หรือมากกว่าของอารมณ์ทั้งสามนี้

อารมณ์สามารถจำแนกออกได้ง่ายๆ สองประเภทใหญ่ได้แก่ อารมณ์สุข คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความสบายใจ หรือ ได้รับความสมหวัง และ อารมณ์ทุกข์ คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความไม่สบายใจ หรือ ได้รับความไม่สมหวัง

การตอบสนองทางอารมณ์ ประกอบด้วยปัจจัยต่างๆ ดังนี้

• ปฏิกิริยาทางอารมณ์ เช่น การวิ่งหนีจากสิ่งที่เรากลัว

• การตอบสนองทางระบบประสาทอิสระ เช่น หัวใจเต้นแรงขึ้นและเหงื่อออกบริเวณฝ่ามือเมื่อตกใจกลัว

• พฤติกรรมที่แสดงออกมา เช่น การยิ้ม หน้านิ่วคิ้วขมวด

• ความรู้สึก เช่น ความโกรธ ความปีติ ความเศร้าโศก

เมื่อเข้าใจเกี่ยวกับอารมณ์ข้างต้นกันบ้างแล้ว คราวนี้มาดูกันว่าโค้ชมีบทบาทอย่างไรกับ “การจัดการอารมณ์” (Emotional Regulation) ของผู้รับการโค้ช  เห็นได้ว่าในระหว่างการโค้ช ผู้รับการโค้ชย่อมอยู่ในห้วงของอารมณ์ต่างๆ ตามสถานการณ์และความรับรู้ของตน  โค้ชมีทางเลือก 3 ทางหลักๆ ในการรับมือกับอารมณ์ของผู้รับการโค้ช

ทางเลือกที่ 1 – ให้ผู้รับการโค้ชแสดงออกซึ่งอารมณ์ที่มีอยู่ในขณะนั้นออกมา (Expression) เช่น ถ้าเขากำลังเสียใจก็อนุญาตให้ร้องไห้หรือแสดงความโกรธ แต่ในหลายๆ สถานการณ์โค้ชต้องระวังว่าการให้เขาแสดงออกซึ่งอารมณ์เหล่านี้ออกมานั้นอาจไม่เหมาะสมเพราะจะทำให้เขาติดอยู่กับห้วงแห่งอารมณ์ (drama) เขาจะคิดไม่เป็นระบบ

ทางเลือกที่ 2 – ให้ผู้รับการโค้ชระงับการแสดงออกซึ่งอารมณ์ที่มีอยู่ในขณะนั้นไว้ (Suppression) เช่น ถ้าเขากำลังโกรธก็ให้เก็บอารมณ์เอาไว้ภายในไม่แสดงออก ตีสีหน้าว่าไม่เกิดอะไรขึ้น การทำเช่นนี้จะกระตุ้นระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) มากยิ่งขึ้น มีผลทางลบการความจำและรู้สึกอึดอัด

ทางเลือกที่ 3 – ให้ผู้รับการโค้ชเปลี่ยนแปลงความคิด (Cognitive Change) ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 วิธีย่อย

– การถามแบบ Labeling เป็นการติดฉลากอารมณ์ ให้ผู้รับการโค้ชเองตระหนักถึงอารมณ์ของตนที่มีต่อประเด็นการโค้ชงานต่างๆ เป็นระยะๆ แล้วระบายอกมาเป็นคำพูดหรือปฏิกริยาตอบสนองต่างๆ เช่น

• คุณสามารถบรรยายความรู้สึกที่กำลังมีในขณะนี้ออกมาเป็นคำหนึ่งคำว่าอย่างไร

• คุณรู้สึกอย่างไรกับทางออกที่เรากำลังพูดถึงอยู่

• ลองช่วยบอกถึงความรู้สึกของผลกระทบที่เกิดขึ้นอยู่นี้เป็นคำพูดซัก 2-3 คำว่าน่าจะเป็นอะไรบ้าง

• คุณรู้สึกอย่างไรบ้างเมื่อคิดถึงเรื่องนี้

• ลองช่วยบอกความรู้สึกที่เกิดขึ้นในขณะนี้เป็นภาพให้ดูว่าจะเป็นอย่างไร

– การถามแบบ Reappraisal เพื่อมองมุมใหม่ (reframe) เป็นการมองสิ่งเดิมในมุมใหม่ๆ เพื่อให้ผู้รับการโค้ชมองเข้าไปยังสถานการณ์หรือประเด็นที่รับการโค้ชอยู่จากมุมมองอื่น เช่น

• คุณสามารถคิดเรื่องที่เรากำลังคุยอยู่นี้จากมุมมองอื่นได้อย่างไร

• ถ้าเป็นคนอื่นที่กำลังเผชิญกับเรื่องนี้อยู่ เขาน่าจะรับมือกับมันอย่างไร

• คุณสามารถรับมือกับเรื่องนี้แตกต่างไปได้อย่างไรถ้ามองว่าเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับงานแต่ไม่ใช่เรื่องส่วนตัว

• ถ้าคุณสังเกตเรื่องนี้จากมุมมองของบุคคลคนที่สาม คุณคิดว่าเขาน่าจะมองออกมาแบบไหน

• ลองจินตนาการว่าถ้าตัวคุณในอีก 20 ปีข้างหน้า น่าจะคิดเกี่ยวกับเรื่องที่กำลังเกิดขึ้นนี้อย่างไร

– การถามแบบ Mindfulness เป็นคำถามที่เกี่ยวกับ “สติ” ของผู้รับการโค้ชที่มีอยู่ต่อเหตุการณ์และประสบการณ์ในปัจจุบัน คำถามต่อไปนี้จะทำให้เขาค้นพบปัญญาที่เกิดขึ้นใหม่จากสถานการณ์ปัจจุบัน เช่น

• ในขณะที่เราคุยกันและอยู่กับประสบการณ์ในปัจจุบันนี้คุณรู้สึกอย่างไร

• ตอนนี้คุณรู้สึกอย่างไรบ้างเมื่อเปรียบเทียบกับตอนก่อนที่เราจะเริ่มคุยกัน

• คุณรู้สึกแบบที่อยู่ๆ ก็เกิดขึ้นมาเองเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร

• คุณสามารถอธิบายถึงเรื่องที่กำลังคุยกันนี้ในรูปของสัมผัสต่างๆ เช่น รูป รส กลิ่น เสียง สัมผัส ได้อย่างไร

• ตอนนี้คุณรู้สึกอย่างไรเมื่อได้พูดถึงสิ่งต่างๆ ออกมาแล้ว

เมื่อโค้ชใช้คำถามต่างๆ ข้างต้นที่เกี่ยวกับ อารมณ์ สถานการณ์ สัมผัสทางร่างกาย หรือ ประสบการณ์ต่างๆ ของผู้รับการโค้ช  จะทำให้ระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) ของผู้รับการโค้ชคลายตัวลงและจะสามารถตอบโต้กับส่วนการจำได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหมายถึงการที่เขาเกิดอาจปัญญาในแต่ละสถานการณ์ที่เขากำลังคิดอยู่ด้วยความชัดเจน สิ่งที่น่าสังเกตก็คือวิธีการจัดการอารมณ์ทั้งหลายข้างต้นถูกนำมาใช้โดยศาสตร์หลายแบบและบุคคลหลายอาชีพ แต่สำหรับการโค้ชงานแล้วโค้ชจะไม่แนะนำ ให้แนวทางการปฏิบัติ ใช้กุศโลบาย ฯลฯ กับวิธีการเหล่านั้นโดยตรง แต่จะใช้ในรูปของ “การถามที่ทรงพลัง” (Powerful Questioning) ซึ่งทำให้ผู้รับการโค้ชเกิดการเรียนรู้โดยการชี้นำตนเอง (Self-Direct Learning) ซึ่งในกรณีนี้เป็นการนำเอาพฤติกรรมภายในของผู้รับการโค้ชออกมาให้เขาเข้าใจภายนอกนั่นเอง

ผมขอทิ้งท้ายไว้ว่าโค้ชมืออาชีพควรใช้ “ทางเลือก” เพื่อจัดการอารมณ์ข้างต้นตามความเหมาะสม เพื่อให้ผู้รับการโค้ชหา “ทางออก” ที่เขาต้องการด้วยตนเองครับ

ด้วยความปรารถนาดีจาก ดร. เทอดทูน ไทศรีวิชัย

(ขอสงวนสิทธิ์ไม่เผยแพร่บทความนี้ก่อนได้รับการอนุญาตเพราะอาจมีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขต่อไป)

International Coach Federation (ICF) ได้กำหนดว่า “โค้ชต้องสามารถใช้ปัญญาญาณ (intuition) โดยไว้วางใจความรู้สึกภายในและใช้สัมผัสที่หกของตนเอง เพื่อเข้าถึงการโค้ชงานโดยมีสติอย่างสมบูรณ์และสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อ เนื่องกับผู้รับการโค้ชโดยการใช้รูปแบบเปิด ยืดหยุ่น และน่าไว้วางใจ”

คำว่า intuition นี้ไม่มีความหมายที่แน่นอน บางคนบอกว่าคือ “gut feeling” หรือที่คนไทยเรียกว่า “กึ๋น” เป็นสัมผัสพิเศษ ที่จะช่วยบอกว่าสิ่งนั้น “ใช่” หรือ “ไม่ใช่”   เป็นการรู้โดยความรู้สึกที่เกิดขึ้นเองในใจ เป็นความสามารถในการเข้าใจโดยสัญชาตญาณ (ได้มีการบัญญัติศัพท์ภาษาไทยไว้หลายอย่าง เช่น ญาณทัศน์, ปัญญาญาณ สหัชญาณ) เป็นความรู้หรือการตัดสินใจที่ใช้ “จิตสัมผัส” ไม่ได้มาจากฐานความมีเหตุผล ข้อมูล แต่อย่างใด บางคนเรียกกันง่ายๆ ว่า การรู้แบบปิ๊งแว๊บ คือการรู้ที่ผุดขึ้นมาแบบไม่มีที่มาที่ไป ส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นได้ต่อเมื่อใจเราสงบนิ่ง ผ่อนคลาย สบายใจ มีสมาธิ ไม่สับสนวุ่นวายไปกับสิ่งต่างๆ ที่รุมเร้าเข้ามาในชีวิต ตามที่ Osho หรือ Bhagwan Shree Rajneesh ปราญช์ชาวอินเดีย ได้กล่าวว่าชีวิตที่สมบูรณ์และสมดุลย์นั้นจะต้องเป็นการก้าวไปบนบันได 3 ขั้นที่ต้องมีความเชื่อมโยงกัน

ขั้นที่ 1 : สัญชาตญาณ (Instinct) ซึ่งมีอยู่แล้วในทุกคน เช่น เวลามีภัยมาถึงตัวก็รู้จักหลบหลีกเป็นต้น ซึ่งหากเรามีสัญชาตญาณอย่างเดียวก็ไม่ต่างจากสัตว์ทั่วไป ดังนั้นจึงต้องพัฒนาสู่ขั้นที่ 2 ต่อไป

ขั้นที่ 2 : ปรีชาญาณ (Intellect) ได้แก่ การรับรู้ เข้าใจ รู้จักตัดสินใจ รู้จักคิดค้น โดยใช้สมองในการวิเคราะห์ เมื่อมีส่วนที่เป็นจิตสำนึก ส่วนนี้ทำให้เราแตกต่างจากสัตว์อื่นๆ แต่ไม่ได้หมายความว่าเราเป็นมนุษย์จนกว่าจะถึงขั้นที่ 3

ขั้นที่ 3 : ปัญญาญาณ (Intuition) เป็นการเข้าใจถึงสภาวะจิตใจที่ทำให้เราเป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ คือเป็นการรับรู้แบบปิ๊งแว๊บ เป็นการรู้ที่ก้าวข้ามตรรกะและเหตุผล

บางครั้งความคิดที่ผุดขึ้นมานั้น อาจจะมาจากประสบการณ์เดิมที่ถูกฝังลึกอยู่ในจิตใต้สำนึก ซึ่งในเวลาปกติเราลืมไปแล้ว หรืออาจจะเป็นการนึกถึงเรื่องอื่นที่ดูภายนอกเหมือนจะไม่เกี่ยวกับเรื่องที่กำลังคิดอยู่ แต่ผู้ปิ๊งเกิดมองเห็นความสัมพันธ์ภายในเรื่องนั้นที่จะนำสิ่งที่กำลังคิด อยู่ไปแทนที่ตัวแปรในความสัมพันธ์นั้นได้ ความคิดในลักษณะนี้ที่พบบ่อยในชีวิตประจำวันคือเหตุผลในเชิงอุปมาอุปไมย คือนำระบบความสัมพันธ์ภายในสิ่งหนึ่งมาใช้ประโยชน์กับอีกสิ่งหนึ่งซึ่งเป็นคนละเรื่องกัน เช่น ผู้คิดระเบิดอะตอมซึ่งหมกมุ่นครุ่นคิดหาวิธีระเบิดอะตอมมาเป็นเวลานานก็ยังคิดไม่ออก แต่ไปฉุกคิดได้ตอนไปดูระบำตอนเห็นพวกนางระบำเต้นเข้าสู่ศูนย์กลางแล้วกระจายออกมาคล้ายกับโครงสร้างความสัมพันธ์ภายในอะตอม โดยได้ความคิดมาจากโครงสร้างความสัมพันธ์ภายในระบบสุริยะ เป็นต้น

ปัญญาญาณเป็นสิ่งที่เราจับต้องไม่ได้ เป็นพลังอันมหาศาลที่มีอยู่ในตัวเรา แต่จะเกิดขึ้นต่อเมื่อเราได้ปล่อยวาง จิตสงบ จิตละเอียด จนได้คำตอบที่แสวงหา มันเป็นคำตอบที่มาจาก “อนาคต” ไม่ใช่จาก “อดีต” อย่างที่เราคุ้นเคยกัน เพราะสิ่งที่เราเก็บสะสมไว้ตั้งแต่อดีต อาจทำให้จิตใต้สำนึกของเราเต็มไปด้วยสิ่งที่อาจไม่ดี แต่หากเราเห็นความสำคัญของพลังแห่งปัจจุบัน เราจะหันมาเก็บแต่สิ่งดีๆ มองหาสิ่งที่เป็นความสำเร็จ ความภูมิใจ เพราะมันจะช่วยเสริมแรงจิตใต้สำนึกของเราให้มีพลัง ทำให้เรากล้าที่จะทำสิ่งใหม่ เพราะมีแรงบันดาลใจที่เกิดขึ้นภายในตัวเราเอง

อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ กล่าวว่า  “ไม่มีหนทางแห่งการใช้เหตุผลที่จะค้นพบกฎขั้นพื้นฐาน มีแต่เพียงการใช้ปัญญาญาณ ซึ่งจะช่วยให้รู้สึกถึงสิ่งที่อยู่เบื้องหลังปรากฏการณ์นั้น”

สตีฟ จ็อบส์ กล่าวว่า “เวลาของคุณมีจำกัด อย่าปล่อยให้สูญเปล่าไปกับการอยู่แบบคนอื่นๆ อย่าติดกับกฎเกณฑ์ใดๆ ที่ดำรงอยู่ภายใต้ผลแห่งความคิดของผู้อื่น อย่าปล่อยให้เสียงของผู้อื่นมาบั่นทอนเสียงภายในของคุณ และสิ่งที่สำคัญที่สุด จงกล้าหาญที่จะก้าวตามหัวใจและปัญญาญาณ”

คราวนี้กลับมาดูเรื่องปัญญาญาณกับการโค้ชงานบ้าง โค้ชที่สามารถใช้ปัญญาญาณกับผู้รับการโค้ชนั้นจะช่วยเข้าถึงผู้รับการโค้ช ได้ดีขึ้น ความสัมพันธ์ด้านความคิดระหว่างโค้ชและผู้รับการโค้ชจะก้าวหน้าขึ้น มีผลทำให้ผู้รับการโค้ชเกิดปัญญา (insight) และความเข้าใจ (understanding) ตนเองในระดับที่ลึกกว่า เพราะมีมิติที่เหนือไปจากการใช้เหตุผลทางตรรกะอย่างที่กล่าวมาแล้วข้างต้น นั่นเอง

อาจกล่าวได้ว่าทักษะการใช้ปัญญาญาณของโค้ชมีความสำคัญพอๆ กับทักษะการฟังอย่างลึก (deep listening) และการถามอย่างมีพลัง (powerful questioning) ในทางปฏิบัติโค้ชบางคนก็จะรู้สึกขัดๆ ในการใช้ปัญญาญาณของตนกับผู้รับการโค้ชเพราะว่ามันเป็นสิ่งที่อยู่นอกเหนือ เหตุและผลทั่วไป

เมื่อโค้ชต้องการใช้ปัญญาญาณของตนกับผู้รับการโค้ชอาจใช้คำพูดเหล่านี้ตามด้วยข้อความที่มาจากปัญญาญาณของตน

  • ผมเกิดมีความรู้สึกว่า…………
  • ผมอยากจะตรวจสอบความรู้สึกของผมบางอย่างกับคุณว่า…………
  • ผมสงสัยในทำนองว่า…………
  • ผมสังเกตเห็นว่าคุณ…………..
  • ผมไม่แน่ใจว่าจะอธิบายสิ่งนี้อย่างไร แต่ผมอยากบอกว่า………………
  • เวลาที่ผมโค้ชเป็นภาษาอังกฤษ ก็อาจใช้คำตรงๆ เลยว่า My intuition is told me that……….
  • May I share what my gut feeling is telling me?

สิ่งที่โค้ชควรคำนึงเสมอเกี่ยวกับการใช้ปัญญาญาณนี้ก็คือโค้ชจะต้อง “ขออนุญาต” ผู้รับการโค้ชเพื่อจะใช้สิ่งนี้ก่อนเสมอ โดยจะทำให้ผู้รับการโค้ชเปิดใจและปิดความคิดของตนเองรับข้อมูลใหม่ที่เกี่ยว กับปัญญาญาณของโค้ชทำให้ตนเองเกิดความตระหนักรู้มากขึ้น

ในทางตรงกันข้ามโค้ชที่มีความชำนาญในการใช้ปัญญาญาณก็อาจสนับสนุนให้ผู้ รับการโค้ชอธิบายความรู้สึกหรือความรับรู้เกี่ยวกับปัญญาญานของผู้รับการ โค้ชเอง

โค้ชสามารถฝึกการสร้าง “ปัญญาญาณ” ให้เป็นเครื่องมือในการสร้างสรรค์แรงบันดาลใจให้ผู้รับการโค้ช โดยเริ่มฟัง “เสียงภายใน” ของตัวเอง โดยเฉพาะเมื่อเราสัมผัสเสียงจากธรรมชาติ ก็ย่อมเปิดประตูให้เราเชื่อมต่อกับเสียงภายในของเราอย่างมีประสิทธิภาพเพิ่ม มากขึ้น

หัวใจของการสร้างปัญญาญาณสำหรับโค้ชมีอยู่ 3 ประการคือ

1. ผ่อนคลายและตื่นรู้ (Being relax and aware) ก่อนทำการโค้ช โค้ชต้องมีเทคนิคที่ทำให้ตนเองสงบและผ่อนคลาย วิธีที่ง่ายและสะดวกที่สุดก็คือการกำหนดลมหายใจ 2-3 นาที โดยการหายใจเข้า-ออกผ่านกระบังลมลึกๆ เพื่อให้ออกซิเจนเข้าไปเลี้ยงสมองเพื่อทำให้เราตื่นตัวและในขณะเดียวกันก็ ให้มีผลผ่อนคลายมายังร่างกายด้วย

2. อยู่กับปัจจุบันขณะ (Being present) โค้ชต้องมีสติและสัมปชัญญะ มุ่งเน้นเฉพาะเหตุการณ์ปัจจุบันกับความคิดของผู้รับการโค้ชที่อยู่ตรงหน้าเรา ไม่ติดอยู่กับสิ่งที่ผ่านมาก่อนหน้าการโค้ชและสิ่งที่จะเกิดขึ้นหลังการโค้ช ไม่ไปอยู่กับอดีตและอนาคตของตนเอง ซึ่งตรงกับที่กล่าวมาข้างต้นว่าปัญญาญาณจะเกิดขึ้นต่อเมื่อเราได้ปล่อยวาง จิตสงบ จิตละเอียด จนได้คำตอบที่แสวงหา เป็นคำตอบที่มาจาก “อนาคต” ไม่ใช่จาก “อดีต” อย่างที่เราคุ้นเคยกัน

3. ไม่ด่วนพิพากษา (Being non-judgmental) โดยธรรมชาติทุกคนย่อมมี ความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติ ที่มีอิทธิพลให้เราตอบสนองกับคนอื่นๆ หรือ สถานการณ์ต่างๆ สิ่งนี้ทำให้คนเราใช้การพิพากษาต่อสิ่งทั้งหลายรอบตัวเราอย่างหลีกเลี่ยงได้ ยาก โค้ชที่ต้องปล่อยวางกับสิ่งที่ติดตัวเรามาโดยเฉพาะทางด้านความคิดส่วนตน เพื่อให้ผู้รับการโค้ชใช้ความคิดของตนเองอย่างสมบูรณ์ ดังนั้นการใช้ปัญญาญาณของโค้ชในที่นี้ต้องระมัดระวังไม่ใช้ปัญญาญาณที่ติดมา กับตัวโค้ชเอง

นอกจากนี้โค้ชอาจกระตุ้นให้ผู้รับการโค้ชเห็นว่าเวลาที่ประสบปัญหา หรือว่ามีความทุกข์ ก็ควรจะนิ่งพอที่จะพิจารณาว่าทุกข์เพราะอะไร ทุกข์แล้วรู้สึกอย่างไร และในยามที่มีความสุข ก็รู้ว่าสุขเป็นอย่างไร เกิดจากอะไร โดยที่ไม่เอาใจไปยึดติดในสุขและทุกข์นั้นๆ ใจที่เป็นกลาง ใจที่ปล่อยวาง ซึ่งทำให้คนเราเกิดสิ่งที่เรียกว่า “ปัญญาญาณ” ขึ้นเช่นกัน

ด้วยความปรารถนาดีจาก ดร. เทอดทูน ไทศรีวิชัย

(บทความนี้อาจมีการพัฒนาต่อ จึงขอสงวนสิทธิ์ไม่นำไปผยแพร่ก่อนได้รับการอนุญาต)