มายาคติการโค้ชงาน 1 – การโค้ชงานเป็นสิ่งที่ต้องใช้เวลามาก

Posted: September 22, 2012 in Coaching Myths

ผู้บริหารและหัวหน้างานหลายคนที่ยังไม่เคยสัมผัสถึงจิตวิญญาณการเป็นโค้ชจริงๆ มักเชื่อว่าตนเอง “โค้ชผู้อื่นอยู่เป็นประจำ” (ทั้งๆ ที่จริงแล้วยังไม่ได้เคยโค้ชใครเลยด้วยซ้ำ เพราะมัวใช้แต่วิธีการอื่นๆ ที่ไม่ใช่การโค้ชงาน) เหตุที่เป็นเช่นนี้ส่วนหนึ่งอาจมาจากการที่เขายังไม่เข้าใจถึงรูปแบบและวิธีการโค้ชงานที่แท้จริง และ ส่วนหนึ่งอาจมาความเข้าใจไม่ถูกต้องจากการดูตัวอย่างที่โค้ชกีฬา (sport coach) คอย “บอกหรือแนะนำ” นักกีฬาของตนให้ทำสิ่งนั้นสิ่งนี้ ซึ่งถือว่าแตกต่างกับการโค้ชทางธุรกิจ (business coach) ที่โค้ชจะใช้การกระตุ้นอย่างสร้างสรรค์โดยการ “ถาม” ให้เขาเกิดความตระหนักรู้และหาทางออกด้วยตนเอง ผู้บริหารและหัวหน้างานเหล่านั้นอาจมี “มายาคติ” หรือความเชื่อเดิมๆ ที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับการโค้ชงาน (myths about coaching) และกลายเป็นการต่อต้านไม่ยอมรับหลักการโค้ชงาน เพราะไม่อยากเปลี่ยนแปลงตนเองกับสิ่งที่เคยทำมา

จะเห็นได้โดยทั่วไปว่าหัวหน้างานและผู้จัดการมักใช้วิธีการสอน บอกทางออก หรือให้คำแนะนำ แก่ลูกน้องจากประสบการณ์ของตัวเองเพื่อช่วยแก้ปัญหาหรือเอาชนะความท้าทายของพวกเขา โดยคิดว่าสิ่งนี้เป็นวิธีการที่ประหยัดเวลาและเงิน แก้ปัญหาตรงจุด ได้ผลทันที ฯลฯ ซึ่งผมจะไม่โต้แย้งแต่อย่างใดกับสิ่งที่กล่าวมาเพราะถ้าสั่งแล้วพวกเขา “ทำตามกันจริงๆ” มันก็น่าจะไม่มีประเด็นอะไรที่น่าเป็นห่วง แต่สิ่งที่ต้องเป็นกังวลก็คือ สอนไปแล้วก็ไม่ทำตามที่สอน หรือทำไปก็ไม่เป็นไปตามที่ตกลงกันไว้ หรือทำบ้างไม่ทำบ้าง ทำก็ไม่บอก ไม่ทำก็ไม่บอก ฯลฯ สุดท้ายหัวหน้างานและผู้จัดการก็ “ต้องใช้เวลามากขึ้น” ในการบอกแล้วบอกเล่า เคี่ยวเข็ญให้ทำจนเป็นการเข็นครกขึ้นภูเขา ฯลฯ และทางฝ่ายพนักงานเองก็อาจเกิดความเคยชินกับการที่มีคนมาแนะนำ คอยบอก คอยป้อนให้ ไม่อยากคิดหาทางออกด้วยตนเองเพราะกลัวความผิดพลาดและมันก็ยากกว่า ประเภทผีเน่ากับโลงผุ พอกันทั้งลูกน้องที่ “กลัว” ว่าจะต้องคิดเอง เลยขอทำอะไรสบายๆ ไปแต่ละงาน และเจ้านายที่ “กลัว” ว่าจะเสียอำนาจในการสั่งคนอื่นให้ทำอย่างนั้นอย่างนี้ได้ โดยไม่ต้องคอยมาถามนั่นถามนี่ให้เขาคิด  สิ่งเหล่านี้เกิดมาจากบางสาเหตุ เช่น

  • พึ่งการตัดสินใจมากเกินไป (over reliant on decisions) พนักงานมักรอหรือพึ่งการตัดสินใจจากหัวหน้างานมากเกินไป ซึ่งอาจเกิดโดยความเคยชินหรือเกิดจากวัฒนธรรมการทำงานบางอย่าง เช่น ในองค์กรที่มีโครงสร้างเป็นลำดับชั้น (bureaucratic organization) นั้นการเอื้ออำนาจ (empowerment) แก่ผู้ปฏิบัติงานก็ย่อมน้อยกว่าองค์กรที่แบนราบ (flat organization) หรือ หน่วยงานที่ขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ (trust) ระหว่างหัวหน้าและพนักงาน หัวหน้างานที่ไม่ได้ให้และรับข้อมูลป้อนกลับอย่างมีประสิทธิภาพกับลูกน้อง (giving and receiving feedback) พนักงานเหล่านี้จะไม่เติบโต (ทางความคิด) รอแต่หัวหน้าหาปลามาให้กิน แต่ไม่รู้วิธีการหาปลาด้วยตัวเอง
  •  ใช้เวลากับรายละเอียดในการปฏิบัติงานมากเกินไป (sucked in detailed operational issues) ทำให้เสียความสามารถในการมองภาพใหญ่ๆ (big picture) ที่จะมุ่งเน้นวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ และที่น่าห่วงก็คือองค์กรและผู้บริหารทั้งหลายส่วนใหญ่ประมาณร้อยละ 80 ทั่วโลกก็ถูกสร้างและออกแบบมาให้อยู่กับ “รายละเอียด” เพื่อให้งานที่ออกมาถูกต้องไม่ผิดพลาด เป็นการ Doing the things right มากกว่า Doing the right thing การโค้ชงานที่เกิดขึ้นโดยผู้บริหารเหล่านี้ก็เลยออกมาเป็นรูปแบบลงรายละเอียด ใช้คำถามวนไปเวียนมากับรายละเอียดและปัญหามากกว่าที่จะถามให้ผู้รับการโค้ชวางแผนและมีวิสัยทัศน์เพื่อมุ่งไปสู่ทางออก  (problem vs. solution) อย่างที่ว่า “มองเห็นต้นไม้ โดยไม่เห็นป่า” (not see the forest for the trees) เพราะสนใจในรายละเอียดแต่กลับมองไม่เห็นส่วนที่เป็นหลักการใหญ่หรือสาระสำคัญก็ย่อมเสียเวลามากกับรายละเอียดทั้งหลาย
  •  ลดแรงจูงใจและสำนึกในความเป็นเจ้าของโดยไม่ตั้งใจ (unintentionally reduce motivation and accountability) พฤติกรรมทางตรง (directive behavior) ใดๆ ของหัวหน้างานหรือผู้บริหารในองค์กร เช่น การทำให้ดูเป็นตัวอย่าง การบอก การสั่ง การให้คำแนะนำ การให้ข้อเสนอแนะ การแก้ปัญหาให้ การแก้ไขให้ถูกต้อง ฯลฯ อาจนำมาซึ่ง “ความกลัว” ซึ่งรวมถึง ความไม่แน่ใจ ความไม่มั่นใจ ความกังวล ความเครียด ความอึดอัด การโต้แย้ง การไม่ยอมรับ การขาดแรงบันดาลใจ ฯลฯ ของพนักงานโดยไม่ได้ตั้งใจ ทั้งที่ความจริงหัวหน้างานก็คิดว่าทำไปตามหน้าที่หรือด้วยความหวังดีอยากให้เขาเปลี่ยนแปลง สิ่งตรงกันข้ามที่หัวหน้างานหรือผู้บริหารควรทำคือการใช้พฤติกรรมทางอ้อม (non-directive behavior) เช่น การฟังอย่างลึกซึ้ง การถามแบบมีประสิทธิภาพ การให้ข้อมูลป้อนกลับ ฯลฯ เพื่อสร้างแรงบันดาลใจและความเป็นเจ้าของให้แก่พนักงาน หรือกล่าวได้ว่าบรรยากาศในการโค้ชงานต้องเป็นบรรยายกาศที่ตื่นตัวแบบผ่อนคลาย (relaxed alertness) เพื่อให้เขาใช้สมองคิดให้เกิดปัญญา โดยอิสระทางความคิดเป็นอุปกรณ์สำคัญให้เกิดปัญญาที่ไม่สามารถยัดเยียดหรือบังคับกันได้

เรามักได้ยินคำพูดประเภท “งานของผมเยอะ ไม่มีเวลาใจเย็นต้องคอยมาโค้ชใครหรอก” หรือ “ธุรกิจของผมต้องแข่งกับเวลา การโค้ชงานไม่เหมาะสมกับธุรกิจอย่างนี้” จากปากของหัวหน้างานและผู้บริหารที่ยังมองไม่เห็นหรือไม่เข้าใจว่าการโค้ชงานเป็นการปลดปล่อยศักยภาพแบบยั่งยืนให้พนักงานของเขาที่จะไม่ต้องคอยมาให้เขาจ้ำจี้จ้ำไช สอนแล้วสอนเล่า ตามแก้ไขกันไม่จบสิ้น ทำให้ลงเอยด้วยการ “เสียเวลา” มากขึ้นกว่าการโค้ชให้เขาคิดเองและทำได้ด้วยตัวเองซักที

ด้วยความปรารถนาดีจาก ดร. เทอดทูน ไทศรีวิชัย

(ขอสงวนสิทธิ์ไม่เผยแพร่บทความนี้ก่อนได้รับอนุญาต)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s